оцінок для реалізації принципів механізму проведення оцінки
№ п/пВід оценкіЦелі оценкі1Текущая оценкаСвоевременное оперативне регулювання трудової поведінки працівника, застосування оперативних стимулів, накопичення даних по оцінюваним крітеріям.2Месячная оценкаПрінятіе рішення про форму й розмір грошового і негрошового винагороди, зіставлення рівня досягнутих результатів з поставленими завданнями , накопичення даних про тип трудової поведінки сотрудніка.3Квартальная оценкаВиявленіе і відстеження резерву фахівців для профессіонально-посадового просування, оптимізації навантаження і розподілу функцій, виявлення необхідності і розробки плану перепідготовки або підвищення кваліфікації, визначення розміру і форми матеріального і нематеріального стімулірованія.4Годовая оценкаОпределеніе його відповідності займаній посаді, визначення причин та факторів підвищення ефективності роботи, розробки планів роботи і коригування відносини співробітника до праці на майбутній період, вироблення рекомендацій для професійно-посадових переміщень і ін. 5Спеціальние види оцінок (атестація, оцінка при істотній зміні технології роботи, оцінка при трудових переміщеннях, оцінка при звільненні, при прийомі на роботу та ін.) За допомогою орієнтації на результати праці та показники потенціалу конкретних працівників підвищити обгрунтованість і аргументованість управлінських рішень, що стосуються їх стимулювання, переміщень, висунення в резерв зростання, покарань і звільнень. Своєчасне доведення критеріїв, показників та результатів оцінки до фахівців шляхом співбесіди керівника з підлеглими дозволить підвищити мотивацію співробітників і результативність їх праці, а також стане основою для розробки індивідуальних планів розвитку.
Додаток 3
Основні техніко-економічні показники
Завод двигунів
ОАО КАМАЗ за 2008 - 2010 рр.
(тис. руб.)
№ п/п Найменування показателя20082009Отклоненіе 2009/20082010Отклоненіе 2010/200912345671Виручка від продажу 2438010512941694-114384112005488571131912Валовая прібиль1190057-146311-13363681808663271773Прібиль від продаж481456-616097-1097553-3680652480324Чістая прібиль190347-643801-834148-2959243478775Фонд оплати труда1353442785723-5677191 200055 6Стоімость імущества62270446005106-2219385924447-806597Виручка від продажу на рубль зарплати18,0116,47-1,5416,710,248Сумма валового прибутку на рубль зарплати0,88-0,19-1,070,150,349Сумма чистого прибутку на рубль зарплати0,14-0,82-0, 96-0,240,5810Среднегодовая вартість основних средств12747311168153-1065781088749-7940411Среднегодовая вартість оборотних средств30556662817809-2378572791816-2599312Коеффіціент оборотності оборотних коштів, в оборотах84,6-3,407,182,5813Рентабельность продажів,% 1,97-4,76-6,73-1,842,9215Коеффіціент швидкої (загальної) ліквідності0,591,0190,430,736-0,2816Коеффіціент абсолютної ліквідності0,0040,020,0160,0190,00117Економіческая рентабельність (активів),% 3,06-10,72-13,78-55,72
Додаток 4
Характеристика процесу оцінки
КТОКОГДАПЛЮСИМІНУСИНепосредственний руководітельПодходіт в будь-яких випадках. Найбільш підходить для мети Діяльність Має найкраще уявлення про роботу і працівника. Логічне завершення оцінки співробітника, що має місце постійно протягом року, і отримання зворотного зв'язку. Дешево.Работнік і так спілкується з керівником постійно. Немає припливу свіжої крові raquo ;. Суб'єктивізм. Облік переважно цілей підрозділу, а не організаціі.Руководітель руководітеляДва способу - бере участь у процесі оцінки керівником або проводить самостійно. Використовується, коли необхідно порівнювати діяльність у різних підрозділах або якщо мета - Потенціал . Laquo; Чесна гра raquo ;. Оцінка більш стандартизована, тому що дозволяє уникнути відбитків особливостей безлічі лінійних керівників. Можливість працівнику поспілкуватися з вищестоящим руководством.Требует більше витрат і времені.Представітель служби персоналаІспользуется рідше, ніж попередні, або в поєднанні з ними. Наприклад, якщо відсутній безпосередній керівник, або для компанії з матричною структурою, або при командній роботі. Мета - Діяльність raquo ;. Ідеально при оцінці психологічного клімата.Подходіт, коли немає іншого варіанту: наприклад, компанія працює, створюючи команди під проекти, і кожен співробітник взаємодіє з різними керівниками та колегами в процесі работи.Очень сильна залежність від кваліфікації представника служби персонала.СамооценкаСотруднік сама себе оцінює. Використовується при порівнянні різних аспектів своєї власної діяльності. Використовується рідко, частіше є елементом сістеми.Помогает уникнути суб'єктивного ставлення оцінювачів. Якщо використовується як частина системи, порівняння результатів самооцінки і оцінки керівника може стати відправною точкою атестацій...
