тними в їх мотивації.
Відсутність розбіжностей в команді, корпоративна культура, що базується на згуртуванні персоналу в команду однодумців, особливий стиль керівництва, допомагають долати кризові ситуації. Система цінностей компанії, Колективна співробітниками, дає підприємству міцність і дозволяє успішно розвиватися.
Таким чином, ефективність тієї чи іншої мотиваційної системи в практичній діяльності багато в чому залежить від органів управління.
В даний час навряд чи треба когось переконувати, що мотивація є основним чинником спонукання працівників до високопродуктивної праці. У свою чергу функціонування систем мотивації, їх розробка переважно залежать від працівників апарату управління, від їхньої кваліфікації, ділових якостей та інших якісних характеристик.
Таким чином, соціально - економічними наслідками процесу вдосконалення нематеріальної мотивації є:
- праця стає для людини не тільки засобом отримання заробітку, але самовираження фізичних та інтелектуальних здібностей. Людина сама за своєю ініціативою схильний отримувати знання, накопичувати досвід роботи, використовувати їх на виробництві;
у працівників підприємства розвивається стратегічне мислення з питань діяльності підприємства;
забезпечується активну участь працівників у розробці цілей підприємства, заходів з їх досягнення, а також у реалізації цих цілей і заходів;
відбувається процес гуманізації праці, що виключає підхід до персоналу підприємства, як до інструменту, засобу досягнення виробничих та економічних цілей підприємства. Правилом роботи підприємства стає прагнення до того, щоб забезпечити працівників такими життєвими умовами на підприємстві і за його межами, які дозволили б повністю вивільнити їх для творчої та ініціативної роботи;
підвищується корпоративна культура;
підвищується ефективність функціонування виробничого соціуму;
як наслідок перерахованих вище пунктів, висока продуктивність і якість праці.
Висновок
Формування та впровадження систем мотивації поведінки працівників не є одномоментним справою, це досить тривалий, розрахований не на один рік, процес внесення істотних змін в діючі системи стимулювання, поступового їх зміни. Звідси доцільність розробки перспективного плану проведення такої роботи. План повинен грунтуватися на грунтовному аналізі, потреб у стимулюванні поведінки, оцінці необхідних коштів на впровадження систем. Якщо виявиться, що бажано було б піти на широке застосування систем мотивації поведінки, то, орієнтуючись на можливі обсяги коштів на ці цілі, слід визначити пріоритети щодо перетворення діючих систем, тобто з яких ділянок, яких груп працівників доцільно починати роботу, на які доцільно переносити роботу далі і т.д.
Що стосується коштів, то, очевидно, що це ті кошти, які можуть бути виділені на збільшення грошових і безгрошових доходів працівників. Вони залежать від багатьох внутрішніх і зовнішніх причин, але головним є ефективна робота підприємства і ті цілі, які визначені по підприємству на поточний і перспективний періоди. Оскільки у впровадженні систем зацікавлені працівники підприємства, вони можуть бути залучені в пошуки і реалізацію резервів виробництва. При цьому може бути встановлено, що всі додаткові ресурси, вишукані працівниками у зв'язку з намічуваним впровадженням систем стимулювання, повинні направлятися на їх впровадження. У перспективному плані повинні бути визначені основні підрозділи підприємства, які повинні відповідати за розробку та впровадження систем стимулювання поведінки.
Поряд з перспективним планом по кожній, планованої до задіяння системі мотивації поведінки, повинні розроблятися свої плани або заходи. У цих планах повинен бути визначений весь комплекс заходів і робіт, який необхідний для ефективної розробки та впровадження системи. Необхідний подальший аналіз тих умов, стосовно до яких повинна бути розроблена і впроваджена система стимулювання. У цьому зв'язку повинні бути оцінені організаційні, технічні, соціально-економічні та інші умови, в тому числі технічний рівень обладнання, методи управління і якісний склад працівників, зайнятих на даній ділянці або ділянках. Повинні бути точно зважені ті кошти, які знадобляться на впровадження системи і джерела покриття цих коштів. Джерело коштів має чимале значення. Одна справа за рахунок витрат виробництва, інше прибутку, третє не передбачених планом резервів економії.
Мета роботи - вивчити теоретичні основи нематеріальної мотивації і розглянути застосування теорії мотивування співробітників на практиці на прикладі ТОВ ??laquo; Стройцех (ТОВ ??laquo; Стройцех ) виконана.
