ків. Цей обсяг є тільки пропущеною. Якщо ж всі терміни виконувалися вчасно, то і кількість замовлень на порядок було б більше.
Таблиця 11 - Опрацювання замовлень та їх виконання (тис. руб.)
ПоказателіПланІз них на сторонні організації (35%) Обсяг своєї продукціі1517813531234,5Об'ем заказов708312,8-Упущений об'ем177078,2 -
Опитування співробітників ТОВ ??laquo; Стройцех показав, що переважна більшість хотіла б трудиться в тій організації, де глибоко інтегровані теоретичні основи нематеріальної мотивації (Малюнок 11).
Малюнок - Кількість працівників, бажаючих нововведень в області мотивації
Можна зробити висновок, що для персоналу ТОВ ??laquo; Стройцех характерний величезний потенціал, який не використовується, так як мінімум 70% персоналу несмотівіровани. При успішному впровадженні теорії в практику виявиться величезний економічний і соціальний ефект.
Соціокультурний підхід в управлінні персоналом грунтується на використанні комплексу впливають на персонал цінностей. Цінності можуть виявитися об'єднуючими і роз'єднують, реальними і декларованими, прогресивними і застарілими, прийнятими і відторгається. Тому актуальним завданням сучасного управління щодо персоналу, буде адекватний опис пріоритетних ринкових цінностей, що формують етичні економічні відносини між зацікавленими суспільними групами організації. Тому навіть мале, але інформаційно та ціннісно узгоджене вплив на персонал буде розгортати потенційно багаті людські ресурси, приховані в економічних структурах.
У цьому відношенні особливу роль грають корпоративна, організаційна культура і культура менеджменту. Сучасні цінності, що лежать в основі корпоративної, організаційної культури та культури менеджменту, формують зовсім інше ставлення персоналу до всіх процесів, що протікають всередині і зовні сучасних соціально-економічних систем, дозволяють запустити механізм їх самоорганізації.
Изменчивая (турбулентна) зовнішнє середовище характеризується підвищеною нестійкістю, непередбачуваністю, а поведінка менеджерів сильно ускладнюється в порівнянні з їх діями в спокійній середовищі. Правила, згідно з якими організації повинні діяти, швидко і непередбачувано змінюються. У таких турбулентних оточеннях на перше місце виходить здатність організацій до підвищеної пристосовності і виживання.
Турбулентна середу пред'являє саме вимоги, яким існуючі в цьому середовищі підприємства змушені підкорятися. Умови звучать як вимоги ще й тому, що якщо менеджери компанії і персонал, якою сильною вона б не була, не уловлять зміни в навколишньому середовищі і вчасно не змінять свою компанію, то через деякий, досить невеликий час вже буде пізно що-небудь робити і колишні позиції будуть програні більш сучасним конкурентам.
Результати діяльності багатьох підприємств і накопичений досвід їхньої роботи з кадрами показують, що формування виробничих колективів, забезпечення високої якості кадрового потенціалу є вирішальними факторами ефективності виробництва та конкурентоспроможності продукції. Проблеми в галузі управління персоналом і повсякденна робота з кадрами, за оцінкою фахівців, в найближчій перспективі будуть постійно перебувати в центрі уваги керівництва. У майбутньому з розвитком науково-технічного прогресу зміст і умови праці придбають більше значення, ніж матеріальна зацікавленість.
Позитивна трудова атмосфера в організації, заснована на гідному заохоченні всіх добре працюючих співробітників, сприяє взаимоусиление їхні потреби в соціальних контактах та визнання. У випадках відсутності можливості забезпечити кожному працівнику необхідну ступінь визнання, можна сприятиме задоволенню цієї потреби за межами роботи або ж дати можливість час від часу виконувати які-небудь спеціальні функції, здатні компенсувати брак визнання. Це дозволить знизити негативний ефект від незадоволення цієї потреби в робочому оточенні. Для виявлення персоналу з незадоволеною потребою у визнанні доцільно регулярно проводити в організації відповідні опитування, тести та бесіди. Такі бесіди повинні бути ретельно підготовлені і відрізнятися щирістю вир?? жения визнання. Встановлено, що якщо визнання сприймається як нещире, то воно негативно впливає на мотивацію його адресата.
Для ефективної мотивації фахівців слід використовувати детальні описи пропонованих до їхньої роботі вимог. Це дозволить їм чітко уявити потреби організації, свою роль і функції в їх реалізації. Співробітники будуть краще розуміти, за які творчі ідеї вони отримають схвалення керівництва, а які ініціативи не знайдуть у нього підтримки. Окресливши рамки бажаного і небажаного поведінки, співробітникам потрібно надати максимальну свободу прояву творчих потреб, що є домінан...
