виробничої діяльності та вдосконалення організації праці. p align="justify"> Основоположним елементом при аналізі та оцінці роботи персоналу ТОВ В«Лісова полянаВ» є моніторинг. Моніторинг дозволяє оцінити ефективність функціонування системи управління персоналом. Системний моніторинг дає можливість керівництву підприємства мати повну інформованість про діяльність співробітників. В результаті регулярного збору даних моніторингу простежуються:
- невідповідності, що виникають на вході і виході процесів;
- відхилення від встановлених норм якості продукції та послуг, виявлені у споживачів;
- недотримання вимог посадових інструкцій та положень про структурні підрозділи;
- порушення правил дисципліни праці, встановлених на підприємстві;
- виникнення виробничих конфліктів.
За даними систематичного моніторингу здійснюється оцінка персоналу, метою якої є об'єктивно визначити відповідність діяльності структурних підрозділів і співробітників вимогам, порівняти результати з плановими показниками і зафіксувати ступінь відповідності якості праці працівників встановленим критеріям. Результати контролінгу враховуються при заохочення співробітників, визначенні суми видавали премій, висунення персоналу на більш високі посади. p align="justify"> У рамках підсистеми контролінгу проводиться атестація персоналу, при якій враховуються:
- результати моніторингу, що стосуються даного структурного підрозділу та співробітника;
- результати тестування професійних знань і умінь;
- оцінка вміння працювати в команді.
При атестації здійснюється ранжування персоналу, що дозволяє відкоригувати програми кадрового резерву.
Важливий показник контролінгу персоналу - рівень плинності кадрів. Рівень плинності більше 5% може призвести до необгрунтованих економічних втрат, зниження якості продукції та послуг, зменшення конкурентоспроможності. Кадрова служба визначає причини плинності кадрів, досліджує мотиви звільнення співробітників і спільно з керівництвом виробляє заходи щодо зниження рівня плинності. p align="justify"> Візьмемо як приклад загальне положення вікового розвитку кар'єри. Виділяють 4 етапи:
вибір кар'єри (15-25 років),
народження кар'єри (25-30 років),
розвиток кар'єри (30-45 років і 45-60 років),
згасання кар'єри (60-65 років).
Що відбувається в ресторанному бізнесі? Попрацювавши працівником залу 2-3 рок...
