ого відділу необхідно поставити цілі: отримання більш змістовною і адекватної професійним інтересам і нахилам роботи; розвиток професійних здібностей за рахунок організації; забезпечення можливостей самореалізації і внаслідок цього, підвищення рівня задоволеності від своєї роботи.
Пропонуємо розробити низку документів, якими керуватиметься загальний відділ в процесі проведення кадрової політики
. Положення про кар'єру - документ, що регламентує процес управління кар'єрою в організації.
. Розроблені карьерограмму можливого просування по службі фахівців адміністрації. Вони включають в себе визначення посадових переміщень, опису вимог до кандидатів, форми і методи оцінки знань, навичок, умінь, результатів роботи та інше. У карьерограмму намічається план розвитку кар'єри окремо взятого службовця, а також план підвищення його професіоналізму, так як зростання професіоналізму стає засобом збереження державного службовця на посаді, а надалі, фактором нового службового висування, реалізації її здібностей.
Службово-професійне просування може бути представлено певною послідовністю етапів.
Перший етап - робота зі студентами старших курсів базових навчальних закладів регіону та студентами, що направляються для проходження практики в органи управління. Більшість спеціалізованих кадрів можна знайти з числа випускників Мурманських ВУЗів. Фахівці підрозділів управління персоналом разом з керівниками структурних п?? Дразделеній органів, що приймають студентів на практику, проводять підбір найбільш здібних з них, схильних до управлінського праці, і зараховують відібраних претендентів до кадрового резерву для призначення (у разі появи вакансій) на посади спеціалістів. Перш за все слід приділяти більш пильну увагу даному етапу. Саме з нього може початися кар'єрне зростання фахівця. Помилка на даному етапі ожжет привести до нераціонального управління кар'єрою працівника в майбутньому.
Другий етап - робота з молодими фахівцями, прийнятими в адміністрацію. На цьому етапі протягом певного періоду часу (як правило, до року) керівником органу управління відстежується робота молодого фахівця, аналізується його схильність до прийняття самостійних управлінських рішень і робиться висновок про доцільність зарахування його до резерву висунення на керівні посади нижньої ланки управління. Відповідні позначки можна робити в характеристиці співробітника на проведених атестаціях.
Третій етап - робота з керівниками нижнього управлінської ланки. На цьому етапі відібрані керівники нижньої ланки (начальники відділів) закріплюються в якості дублерів за лінійними керівниками середньої ланки і заміщають їх під час відсутності. За умови успішної роботи на даних посадах керівники нижньої ланки управління зараховуються в резерв і при появі вакансій призначаються на вищі посади.
Четвертий етап - робота з керівниками середньої ланки управління (начальники управлінь, комітетів тощо). На даному етапі до вже сформованої групи молодих керівників органу управління можуть приєднуватися перспективні керівники із сторонніх організацій. За кожним, призначеним на посаду керівником середньої ланки, має сенс «закріпити» наставника - керівника вищої ланки для індивідуальної роботи з ним.
Четвертий етап повинен також передбачати програми підвищення ква...
