анізації.
В адміністрації складено список осіб кадрового резерву на призначення на вищу посаду, в якому всього 2 людини з апарату адміністрації (за результатами анкети не належить до числа карьерооріентірованних співробітників), інші претенденти - працівники різних установ, що не є державними службовцями.
Основною формою роботи з резервом кадрів є перепідготовка, підвищення кваліфікації. Такі форми, як ротація, стажування, доручення вирішення питання з планування, участь у підготовці рішень нарад, слухань, консультування з питань кар'єри, не використовуються.
У квітні 2010 року в адміністрації складено перспективний план-графік підвищення кваліфікації службовців строком на п'ять років, в якому передбачені строки навчання в РАНХиГС, Інституті підвищення кваліфікації та перепідготовки працівників. 90% службовців проходили перепідготовку та підвищення кваліфікації протягом останніх трьох років і тільки 10% ще не встигли. Перепідготовка та підвищення кваліфікації фахівців адміністрації проводиться нецеленаправленно і не тягне за собою підвищення посадового статусу державних службовців. А адже саме знання, вміння, навички, набуті в процесі навчання і збагачені в практичній діяльності, володіють глибокої міцністю і стають важливою передумовою службової кар'єри.
Таким чином, до характерних особливостей планування розвитку кар'єри в системі державної служби адміністрації ЗАТО Олександрівськ слід віднести високий рівень кар'єрного потенціалу державних службовців, про що свідчать рівень освітньої, професійної підготовки персоналу, високий відсоток «сильної мотивації» службової діяльності і кількість співробітників, орієнтованих на кар'єрне просування.
Слід відзначити невисоку ефективність роботи кадрової служби в організації та незадовільний рівень застосування кадрових технологій управління кар'єрою в системі державної служби. Подібна ситуація є типовою в органах державної влади, про що свідчать і загальноросійська статистика. Причина слабкого управління кар'єрою в системі державної служби полягає в тому, що ця робота носить стихійний характер, вона не забезпечена ні з правової, ні з науково-методичної, ні з організаційної сторін. Немає фахівців, підготовлених для роботи в цьому напрямку, немає роботи з кадровим резервом фахівців, що претендують на розвиток кар'єри.
Глава 3. Удосконалення розвитку професійної кар'єри муніципальних службовців адміністрації ЗАТО Олександрівськ
3.1 Шляхи розвитку професійної кар'єри муніципальних службовців адміністрації ЗАТО Олександрівськ
муніципальний службовець кадровий кар'єра
На основі проведеного аналізу та дослідження розвитку кар'єри співробітників адміністрації ЗАТО Олександрівськ ми пропонуємо рекомендації щодо вдосконалення професійної кар'єри державних службовців.
Управління кадрами - завдання виключно складна. Навіть після того, як проведений відбір фахівця для роботи в органі державного управління, за всіма формальними ознаками відповідного вимогам посади, керівництву організації доводиться приймати рішення щодо його найбільш раціонального використання, наступних переміщень (вертикальних і горизонтальних), визначати ступінь його відповідності займаній посаді та т.д.
У розділ кута загальн...
