моконтролю. Оскільки більшість людей прагне в процесі роботи придбати нові знання, важливо забезпечувати підлеглим можливість навчатися, заохочувати і розвивати їх творчі здібності.
Для ВТФ «Строймост» можна використовувати економіко-мотиваційну систему оплати праці, засновану на участі працівників у прибутках і розподілі доходів. Зарубіжний досвід свідчить, що протягом двох років впровадження такої системи призводить до зростання продуктивності праці в середньому на 10-15%. Це досягається за рахунок більш тісної «прив'язки» працівників до результатів роботи фірми, формування почуття причетності і залученості, включення резервів мотивації власника. Сутність гнучкої системи оплати праці «Участь у прибутках» в тому, що за рахунок заздалегідь встановленої частки прибутку формуються преміальний фонд, з якого працівники отримують регулярні виплати. Розмір виплат залежить від рівня прибутку, загальних результатів виробничої і комерційної діяльності підприємств. У системі «Участь у прибутках» премії виплачуються за досягнення конкретних результатів виробничої діяльності підприємства. Нараховуються премії пропорційно заробітній платі кожного з урахуванням особистих і трудових характеристик виконавця: таких як виробничий стаж, відсутність запізнень і прогулів, раціоналізаторська діяльність, вірність фірмі і т. п. Таким чином, система участі в прибутку передбачає активізацію діяльності працівників, тобто орієнтована на виконання виробничого завдання.
Практика показує, що використання гнучких систем участі дозволяє значно підвищити рівень оплати праці при одночасному збільшенні продуктивності праці і прибутку.
Поряд з системою участі в прибутках і доходи необхідно використовувати й інші механізми оплати праці та преміювання, які, хоча і базуються на цих системах, але мають і ряд відмінностей.
Як стимулювання виробничої діяльності можна використовувати систему «оплати за кваліфікацію» (ОЗК). Її сутність полягає в тому, що рівень оплати праці залежить не тільки від складності виконуваної роботи, а й від набору професій (спеціальностей), які працівник здатний виконувати у своїй діяльності. У даному випадку йому платять і за роботу і за знання. У підприємства відпаде необхідність у застосуванні додаткової робочої сили, тому що основні робочі отримуватимуть доплати за суміщення професій. Система «оплати за кваліфікацію» передбачає надбавку до заробітної плати в розмірі 25-30% від фонду оплати праці працівника при освоєнні їм кожної нової спеціальності та використанні її в роботі. Допустима кількість «одиниць кваліфікацій», освоюваних одним робочим, становить 15, мінімальне - 3. Вважається, що типовий працівник в змозі опанувати приблизно п'ятьма спеціальностями в бригаді. Слід ввести спеціальні процедури визначення часових ставок і розмірів надбавок до заробітної плати в міру оволодіння.
При введенні ОЗК необхідно суворо контролювати кількісну сторону процесу навчання з тим, щоб обмежити прагнення «навчання заради навчання». Наприклад, в бригаді професією по конкретному робочому місцю повинно володіти не більше 2-3 працівників, у ВАТ ВТФ «Строймост» в даний час бригада складається з 6-10 чоловік. У зв'язку з перенавчанням персоналу різко зростуть витрати на навчання персоналу, так як вона здійснюється в робочий час. Але додаткові витрати, як показують дослідження М.М. Шішкоедова [23, с. 156] компен...
