основі усної співбесіди, без виявлення ряду якостей кандидата, основними критеріями при відборі на різні посади є досвід і відгуки з попереднього місця роботи.
Не розроблена система критеріїв, за якими оцінюється кандидат, відсутня диференціація методів відбору залежно від посади, на яку відбувається набір. При здійсненні відбору не визначаються ключові якості кандидата, якими він повинен володіти.
В ході збору інформації про претендента виконується багато зайвої роботи, так анкета здобувача повністю дублює резюме, але при цьому витрачається досить багато часу на її заповнення і подальший аналіз. Таким чином одна і та ж інформація надходить з різних джерел, що підвищує витрати часу на її обробку, проте не підвищує достовірність інформації.
Не створено структура інтерв'ю, у зв'язку, з чим часто не беруться важливі моменти, і відбувається зниження достовірності та актуальності одержуваної інформації.
Часті випадки створення помилкових уявлень про роботу на етапі підбору співробітників, що призводить до їх найближчому звільненню, в основному за власним бажанням.
В цілому система підбору та відбору персоналу носить ситуаційний характер, не структурована і не регламентована. Це призводить до того, що частина вакансій не закривається протягом тривалого часу.
Мотивація персоналу в основному представлена ??матеріальної складової: заробітна плата плюс премії. При цьому використовується погодинна оплата праці. Премія нараховується за якість роботи, т.е наявність скарг, позитивних відгуків.
У компанії застосовуються дві форми оплати праці: преміальної-відрядна і почасово-преміальна.
За високопрофесійне виконання трудових обов'язків, підвищення продуктивності праці, тривалу і успішну роботу і інші успіхи працю, застосовуються такі заходи заохочення для працівників підприємства:
- оголошення подяки;
- видача премії;
- нагородження цінним подарунком;
- нагородження почесною грамотою.
Також компанія надає своїм співробітникам високий рівень пільг, які фінансуються в рамках корпоративних соціальних програм.
До числа найбільш вагомих пільг належать:
- виплата винагороди за вислугу років і результативність роботи;
- допомоги при виході на пенсію;
- матеріальна допомога;
- організація оздоровчих кампаній для дітей співробітників;
- компенсація вартості проїзду до місця відпочинку і назад;
- відшкодування витрат з оплати низки медичних послуг.
Ці пільги та гарантії служать істотним регулярним доповненням до заробітної плати персоналу.
На досліджуваному підприємстві ГПКК «Красноярсклес», як такої програми адаптації немає. Цим за бажанням займається безпосередньо начальник працівника.
У організації відсутні такі регламентуючі документи як:
положення про адаптацію;
довідник співробітника;
стандарти роботи наставника з новим співробітником, бланк оцінки наставника;
