ому вони усвідомлюють: щось йде не так. Організацію, в якій працюють такі «ошукані» працівники, які очікують більшого, ніж вони отримують, надалі підстерігають неприємності.
Психологічний контракт це механізм, пізнання якого дозволить грамотно управляти організацією. Компетентний менеджер усвідомила наявність контракту і його складової як з боку працівника так і з боку організації може стати не тільки хорошим керівником, а й лідером для колективу.
Різні сторони трудових відносин в організації описують різні види контракту. Подібність їх у тому, що усі вони включають суб'єктивну інтерпретацію зобов'язань, і грунтуються тільки на обіцянках, відмінності в тому, що юридичний контракт більш виконуваний, експліцитний, сторони легше йдуть на угоди, встановлення умов, він прописаний і має позовну силу, тоді як імпліцитно природа психологічного контракту не дає працівникові таких можливостей.
Психологічний контракт - це механізм вирішення такого кола питань, які a priory не входять в сферу компетенції юридичного контракту. Більшість дослідників розглядають психологічний контракт як когнітивну конструкцію, що включає взаємні очікування і зобов'язання сторін, що виникають у відносинах найму.
У роботах Шейна і Руссо було сформовано два напрями вивчення психологічного контракту. У ранніх дослідженнях, психологічний контракт розуміється як конструкт, що описує взаємовідносини між роботодавцем і працівником, і включає в себе тільки очікування і зобов'язання. У болем пізніх дослідженнях він розуміється як феномен особистісного, індивідуального рівня, що базується на сприйнятті суб'єктом обіцянок з боку організації, зобов'язань, які організація бере на себе по відношенню до нього, і на вірі в виконання умов договору, тобто довірі іншій стороні.
Уявлення сторін соціальної взаємодії про взаємні зобов'язання часто відрізняються один від одного, в силу унікальності та суб'єктивності психологічного контракту, оскільки кожен індивід наповнює психологічний контракт своїм власним змістом. Для існування такого контракту принципово важлива не стільки взаємність, скільки відчуття, що ця взаємність існує.
Важливим аспектом психологічного контракту є те, що він може постійно переглядатися, змінюючись залежно від очікувань працівників, розвитку організації і мінливих економічних і соціальних умов.
Список літератури
1. Ребрілова Е.С.Псіхологіческій контракт в організації: з історії становлення поняття / / Вісник ТвГУ № 21 (81), 2008. Серія: Педагогіка і психологія. Випуск 4,2008. C. 86-95.
. Армстронг М. Практика управління людськими ресурсами. Пітер.- 2004.
. Ньюстром Дж.В., Девіс К. Організаційна поведінка. СПб., 2000.
. Столяренко Л.Д. Психологія ділового спілкування та управління.- Підручник, Ростов н / Д, 2005.
5. Rousseau D.М. Psychological and implied contracts in organizations / / Employee responsibilities & rights journal. 1989. V.2 (2).
. Організаційна психологія: Учеб. посібник / За ред. Т.П.Емельяновой. Тверь, 2001. 7. Інтернет ресурс trn/articles/4427/
. Ребрілова Е.С. Психологічний контракт як характеристика суб'єкта праці в контексті соціальних умов виробничого середовища: Автореф. дісс. к. психол. наук. Тверь, 2009.
. Армстронг М. Практика...
