494 співробітника на 2,7% більше ніж у 2010р. Середня спеціальна в 2011р. 150 осіб, що на 19,8% менше, ніж у 2010р.
Основну частку в групі робітників за віком займають люди у віці 16-24 років, потім у віці 32-49 років, що свідчить про достатню забезпеченості найбільш якісними трудовими ресурсами (тобто, вже є навички , досвід, кваліфікація тощо). Значну частку займають і робітники віком 16-24 років, але спостерігається тенденція до зменшення (з 11 до 8 людини за період з 2009 по 2011 рік).
Серед усіх працівників найбільшу частку займають жінки (75% - 76%), чоловіки становлять близько 25-24%% впродовж всього аналізованого періоду.
В установі Белгосфілармоніі застосовується: погодинна форма оплати праці, величина якої визначається на основі фактично відпрацьованого часу і встановленої тарифної ставки (окладу). До окладу виплачують виплати стимулюючого характеру, надбавки, доплати, премії.
Нами було проведено дослідження, метою якого було перевірка існуючої системи мотивації у співробітників Белгосфілармоніі.
Для вдосконалення мотивації праці співробітників, скорочення плинності кадрів, для залучення роботи в установі «Белгосфілармонія» пропонуємо заохочувати співробітників у формі персональних доплат у відсотковому вираженні виходячи з безперервного стажу в установі.
Систему мотивації персоналу не можна назвати ефективною, якщо вона заснована тільки на дії матеріальних чинників (таких як зарплата, премії, бонуси) і не включає нематеріальні стимули. Другим важливим є духовне стимулювання, яке містить в собі соціальні, моральні, естетичні, соціально-політичні та інформаційні стимули.
В роботі запропоновані рекомендації щодо поліпшення системи нематеріального стимулювання співробітників установи «Белгосфілармонія»: повага з боку керівництва, підвищення знань, творча реалізація, бажання змагатися, корпоративні заходи, зручності на робочому місці, кар'єрний ріст, гнучкий графік робочого часу, залучення.
За підсумками вхідного анкетування з'ясувалося, які аспекти діяльності та умов праці особливо значущі для більшості працівників, а також що викликає у них невдоволення, а що задовольняє і вони хотіли б зберегти в організації. Зокрема, виявилося, що пріоритетом для персоналу при виборі або зміні роботи є зарплата, далі - безпосереднє керівництво, взаємини з колегами. Серед загальних висновків першого анкетування можна відзначити, що найбільший негатив викликала оплата праці, надання необхідного для роботи обладнання, соціальний пакет, навчання в компанії.
Список використаних джерел
1. Агапцов С.А, Мордвінцев А.І., Фомін П.А. Мотивація праці як фактор підвищення ефективності виробничо-господарської діяльності підприємства. М. 2008. - 385 с.
. Аналіз господарської діяльності підприємства: Навчальний посібник / Л.Л. Єрмолович.- Мінськ: Сучасні. шк., 2006. - 736 с.
. Аналіз господарської діяльності в промисловості: Підручник / В.І. Стражев [и др.]; під заг. ред. В.І. Стражева. 6-е вид.- Мн: Вища Школа, 2005. - 480 с.
. Балдін. І.В. Менеджмент: навч. Посібник / Мінськ: БГЕУ, 2007. - 306с.
. Брилевіч А. Внутрішня мотивація: де взяти драйв?/А. Брилевіч ...
