інками стало змінюватися.
Пошта йде своїм шляхом. Причому, дуже швидко. Під ФГУП Пошта Росії давно ведени на рівні пілотних проектів єдину систему оплати праці, провели перший етап конкурсу кадрового резерву, першими в галузі ввели атестацію керівних кадрів.
Структура організації як система норм і статусів стають робочим компонентом підприємства тільки після насичення її співробітниками, зусиллями яких реалізуються цілі організації, створюються її продукти. Забезпечення якісного комплектування кадрами і здійснення контролю відповідності кадрового складу організації стоять перед нею цілями - завдання служби персоналу.
Публікації з управління людськими ресурсами свідчать, що в даний час посилюється стратегічний підхід до управління персоналом. Орієнтована на довгострокову перспективу HR - політика використовує безліч важелів впливу, наприклад, оплату праці, проектування роботи, відбір, навчання та тренінги, а також умови праці.
Було розглянуто аналіз процесу і технології відбору та найму персоналу, розглянуто досвід вирішення завдань якісного комплектування кадрами організації, у тому числі показаний конкретний приклад на службі персоналу підприємства ОПС Хорінськ поштамт філії ФГУП Пошта Росії raquo ;. У числі безумовних досягнень можна назвати впровадження єдиної системи оплати праці (ЕСОТ), яка дозволяє підприємству підвищити продуктивність і якість праці, а співробітникам - збільшити доходи пропорційно їхньому внеску в спільну справу.
Серед нефінансових способів мотивації персоналу можна відзначити проведення професійних конкурсів, у тому числі Конкурсу кадрового резерву, що дозволяє талановитим співробітникам підніматися кар'єрними сходами. Професійному посту поштовиків сприяють розроблені на підприємстві програми підвищення кваліфікації працівників усіх рівнів, а також можливість отримувати профільну освіту в галузевих середніх та вищих навчальних закладах.
Саме ці три складові: грамотна система оплати праці, можливість навчання та підвищення кваліфікації і, як наслідок, можливість кар'єрного росту, дозволяють підприємству виглядати привабливо в очах потенційних працівників і підвищити престиж праці поштовиків. Загальні підходи до пропонованій системі оплати праці:
. Перехід від використання галузевої тарифної сітки, при розрахунку посадових окладів на оціночне встановлення розмірів оплати праці працівників залежно від ієрархічного рівня займаної посади і рівня ключових компетенцій працівника.
. Відмова від мінімальної тарифної ставки робітника 1-го розряду в якості розрахункової базової ставки, визначальною розмір оплати праці всіх інших категорій працівників. Натомість пропонується встановлення окладів залежно від:
категорії філії поштамту
класу відділення поштового зв'язку
ієрархічного рівня посади
обсягу та якості виконуваних робіт
рівня професіоналізму та кваліфікації працівників
клієнтоорієнтованості працівника, вміння надати послугу
ставлення до праці та рівня комунікативних якостей.
. Збільшення частки заохочувальної (змінної частини заробітної плати з встановленням преміювання залежно від трудового внеску працівників і результатів діяльності підрозділів.
Очікуваний ефект від введення ЕСОТ:
. Нівелювання негативного ефекту від використання нині діючих систем оплати праці.
. Підвищення продуктивності праці у зв'язку зі збільшенням стимулюючої (змінної) складової заробітної плати. Обумовлений підвищенням продуктивності і доходів підприємства.
Головне і принципова відмінність нової системи - це те, що кожен працівник, який реально впливає на результат своєї праці, твердо знає, що якщо він докладе більше зусиль, то отримає більше грошей.
Дослідження технології відбору та найму персоналу в ОПС Хорінськ поштамт філії ФГУП Пошта Росії дозволяє зробити висновок про достатню ефективність і обгрунтованості застосування конкретних джерел, методів і критеріїв відбору персоналу відповідно до HR - стратегією організації.
Відділ з управління персоналом підприємства чітко виділені завдання та етапи діяльності з комплектування кадрами підприємства, враховані всі основні аспекти організації та здійснення відбору та найму персоналу, починаючи з аналізу потреби в кадрах, побудови Професійного портрета кандидата для кожної позиції (посади, виду діяльності) і вибору джерела пошуку персоналу, закінчуючи методами оцінки професійних, особистісних і мотиваційних характеристик здобувачів.
Розроблено систему пріорите...
