межгрупповая конкуренція допомагає згуртуванню команди, а внутригрупповая конкуренція - заважає нормальній командній роботі;
5. позитивний досвід взаємодії між членами групи дозволяє їм почувати себе впевнено і комфортно при спілкуванні один з одним, що також підвищує командну згуртованість.
Одна з відомих моделей, що описують щаблі становлення команди, - модель американського психолога Б. Такман.
Згодна Б. Такману, команди проходять п'ять чітко визначених фаз розвитку:
1. Forming - стадія формування;
2. Storming - стадія з'ясування стосунків;
3. Norming - стадія узгодження правил;
4. Producting- стадія продуктивної роботи;
5. Unforming - стадія вмирання.
Щоб команда змогла «дати результат», вона повинна пройти через три «холості» стадії.
У результаті проведеного опитування у другому розділі за допомогою тесту «Визначення поточної стадії розвитку команди (модель Б. Такман)» видно, що команда знаходиться в стадії продуктивної роботи. Це є позитивним чинником, що свідчить про згуртованість команди. На цьому етапі ми бачимо справжню ефективну команду з творчою робочою атмосферою, тісними внутрішньогрупових зв'язками, самоврядуванням, доброзичливими взаєминами, команду, провідну енергійну і самостійну діяльність по виконанню поставлених перед нею завдань.
На четвертому етапі - продуктивна робота - команду може вразити «зоряна хвороба», що призводить до швидкого падіння.
На четвертому етапі (продуктивна робота) стиль лідерства - консультативний, пов'язаний з безперервним пошуком можливостей щодо поліпшення взаємодії.
На даному етапі лідер повинен прагнути:
· спільно з членами команди визначати цілі, які були б цікаві всім співробітникам;
· шукати шляхи підвищення ефективності роботи команди;
· розвивати навички команди за оцінкою її поточної діяльності;
· визнавати особистий внесок учасників;
· розвивати особистий потенціал учасників команди за допомогою зворотного зв'язку.
3.2 Впровадження результатів тесту «Парні порівняння» для виявлення найважливіших потреб - мотиваторів співробітників
На основі методики тесту «Парні порівняння» у другому розділі було виявлено 5 потреб у трьох працівників ЦПТО. Можна побачити, що у двох авіатехніків домінує потреба в безпеці і захищеності. Це Зайцев Н.А. і Іванов М.В. У авіамеханіка Петрова В.В. домінує потреба у визнанні.
В результаті проведених розрахунків видно, що найбільшу кількість балів у авіамеханіка Петрова В.В. отримали наступні п'ять тверджень:
· перше твердження - домогтися визнання і поваги - 4 бали;
· дев'ятого твердження - підвищувати рівень майстерності та компетентності - 4 бали;
· третій твердження - забезпечити собі майбутнє - 3 бали;
· сьоме твердження - розвивати свої сили і здібності - 3 бали;
· друге твердження - мати теплі відносини з людьми - 3 бали.
Для визначення ступеня задоволеності п'яти типів головних потреб були підраховані бали по п'яти секціях з наступних питань:
матеріальні потреби - 5 балів;
потреби в безпеці і захищеності - 7 балів;
соціальні потреби - 3 бали;
потреби у визнанні - 10 балів;
потреби в самовираженні - 4 бали.
Висновок: в результаті даних розрахунків можна побачити, що у співробітника Петрова В.В. домінує потреба у визнанні. Найважливішим стимулятором для нього будуть перспектива посадового зростання, знаки і символи визнання і поваги, кар'єра.
. Співробітник - Іванов М.В. Посада - авіаційний механік з планера та двигунів третього розряд, вік - 28 років, освіта - середня, одружений, має дітей.
В результаті проведених розрахунків видно, що найбільшу кількість балів отримали наступні п'ять тверджень:
· третій твердження - забезпечити собі майбутнє - 8 балів;
· шосте твердження - зміцнити своє становище - 5 балів;
· десятий утвержденіе- уникати неприємностей - 5 балів;
· друге твердження - мати теплі відносини з людьми - 4 бали;
· дев'ятого твердження - підвищувати рівень майстерності та компетентності - 4 бали.
Для визначенн...
