дше разом затопчуть, ніж піднімуть. Колективна підтримка можлива, коли зачеплені права кожного. Колектив стабільно ефективний, якщо він збирається не під одну задачу - допомогти окремим людині, а під вирішення комплексу проблем. Ситуація, в якій колектив може дійсно допомогти в подоланні упередженого ставлення керівника до колеги - Застосування методики В«360 градусівВ». Її ще називають В«кругової оцінкоюВ», тому що про людину висловлюється не тільки його безпосередній керівник, а й підлеглі, колеги, а в деяких випадках і клієнти. Крім того, співробітник повинен виставляти відмітки і собі за тими ж критеріями, що й товариші по службі. Основна перевага В«кругової оцінкиВ» в тому, що вона дозволяє отримати повну картину особистісних та професійних якостей, знань і умінь співробітника (правда, методика не оцінює конкретні результати його роботи, для цього використовують інші способи, наприклад В«управління за цілямиВ»). Інший плюс В«ПолноградуснойВ» оцінки - її висновки об'єктивніше, ніж при інших формах атестації. Самооцінка у людей часто завищена, а керівник, якщо він упереджений, іноді занижує результати. Коли в оцінці беруть участь кілька людина, ми отримуємо більш об'єктивну картину. Об'єктивність результатів підвищує не тільки велика вибірка. Співробітника оцінюють люди, які знають його давно і кожен день бачать, як він працює. p> Зрештою, в інтересах співробітників - сформувати найкраще про себе думку.
Висновок
Метою даної курсової роботи була розробка рекомендацій, що забезпечують ефективне використання технологій раціональної поведінки в конфліктах, вивчення сутності конфліктів в організації, їх причин та наслідків, а так само способів і методів управління ними керівниками організації та підлеглими.
Були вирішені наступні завдання:
В· вивчення обов'язків і можливостей керівника організації (підрозділу) впливати на розгортання конфліктних зіткнень, нести відповідальність за наслідки конфлікту;
В· аналіз джерел та прояви конфліктних і стресових ситуацій в конкретній організації (підрозділі), обгрунтування необхідності участі керівника в управлінні конфліктами і стресами;
В· обгрунтування системи ранніх симптомів, що вказують керівнику на необхідність участі в управлінні конфліктами і стресами в конкретній організації (підрозділі);
В· опис методів, які може використовувати керівник для управління конфліктами і стресами в конкретній організації (підрозділі);
В· обгрунтування вимог до поведінки керівника, який виступає посередником у вирішенні конфліктів;
В· розробка організаційних процедур участі керівника в управлінні конфліктами і стресами.
Аналіз конфлікту у філії дозволив виявити його причини, наслідки, виявити оптимальний стиль поведінки в подібній ситуації. h2 align=center> Література
1. Кибанов А.Я., Ворожейкін І.Є., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфліктологія. 2-е вид. М.: ИНФРА-М,...
