емній основі, базуючись на схемі понять, які характеризують людину, і плануванні становлення людини як соціальної індивідуальності. Сучасні теорії керування персоналом виділяють людини в якості головного суб'єкта управління, виходячи з індивідуальних особливостей якого формується корпоративна культура і стратегія розвитку підприємства. Не випадково і поява нової мети управління персоналом - підвищення якості трудового життя. p align="justify"> Неправильне застосування системи мотивації може призвести до звільнення працівників чи цілих груп, що обумовлює плинність кадрів. Працівники приймають рішення про звільнення з ряду причин: незадоволеності виробничо - економічними умовами в організації; незадоволеності якістю життя; по професійно - кваліфікаційним мотивами; мотивами особистого характеру. p align="justify"> Для запобігання плинності кадрів необхідно, щоб система мотивації в організації не переглядалася часто, тим більше встановлені норми не повинні змінюватися, коли робота вже виконана. Сталість в необхідних рамках - одна з найважливіших умов ефективно працюючої системи мотивації. В іншому випадку працівники просто втрачають віру у справедливість, і система мотивації перестає бути тим, для чого вона призначена. Система мотивації повинна коректуватися плавно, передумовами чого є зміни ринкових відносин, структурні та виробничі зміни в самій організації. p align="justify"> В умовах становлення ринкової економіки зростає значимість людського фактора у виробничій системі. Знання, кваліфікація, творчі та підприємницькі здібності працівників розглядаються як основний ресурс підвищення ефективності та конкурентних переваг розвитку організацій. p align="justify"> Які б технічні можливості, організаційно-управлінські переваги ні відкривалися перед підприємством, воно не почне працювати ефективно без відповідного людського ресурсу. Все в кінцевому підсумку залежить від людей, від їхньої кваліфікації, уміння і бажання працювати. p align="justify"> Саме людський фактор, а не заводи, обладнання та виробничі запаси є наріжним каменем конкурентоспроможності, економічного зростання та ефективності підприємств. p align="justify"> Завдання матеріального стимулювання в організаціях полягає в забезпеченні економічних заходів залучення до праці шляхом спонукання працівників до виконання робіт у такому обсязі і таким чином, які допомогли б фірмі реалізувати свої цілі, спрямовані на отримання максимального прибутку.
Література
1. А.П. Єгоршин В«Управління персона лом В», Н.Новгород, НІМБ, 1999р.
. Н.А. Никифорова В«Управління персоналомВ», Москва, ОК-КНИГА, 2008р. p>. Є.Л. Кантор В«Економіка підприємстваВ», С-Пітербург, ПІТЕР, 2007р. p>. К.А. Бакшт В«Побудова відділу продажівВ», С-Пітербург, ПІТЕР, 2006р. p>. Л. Н. Чечевіцина В«Мікроекономіка. Економіка підприємства (фірми) В», Ростов на Дону, Фенікс2000г. p>. Дж. М. Иванцевич, А.А. Лобанов В«Людські ресурси управління. Основ...
