align="justify"> Розрахуємо продуктивність праці у звітному році:
Пт = 16666/920 = 18110000 р.
Планова продуктивність праці складе:
Пт (план) = 18,11 + 8% = 19560000 р.
Середньосписковий склад робітників у планованому періоді складе:
Ч = 19166/19,56 = 980 чол.
Т. е. збільшиться в порівнянні з звітним періодом на 60 чол. (980 - 920). p align="justify"> Для оцінки якісної потреби в персоналі необхідно аналізувати забезпеченість організації персоналом за рівнем кваліфікації, рівнем освіти, стажу роботи, статтю, віком.
У другому розділі курсової роботи була виявлена ​​необхідність залучення молодих і перспективних працівників.
При наймі персоналу автор курсової роботи пропонує впровадити наступну процедуру, яка дозволить підвищити якість відбору. Здобувач на вакантну посаду у ВАТ "Гомельський радіозавод" має пройти ряд етапів (рисунок 3.1):
Первинний відбір починається з аналізу списку кандидатів з точки зору їх відповідності вимогам організації до майбутнього співробітника. Основна мета первинного відбору складається в відсівання кандидатів, що не володіють мінімальним набором характеристик, необхідних для заняття вакантної посади. Природно, що цей мінімальний набір є різним для різних спеціальностей і організацій. br/>В
Малюнок 3.1 - Етапи влаштування на роботу у ВАТ "Гомельський радіозавод"
При проходженні здобувачем первинного відбору заповнюється анкета (додатки Ж, І).
Аналіз анкетних даних (або аналіз біографічних даних) припускає, що біографія людини є досить надійним індикатором його потенціалу успішно виконувати певні виробничі функції. При використанні цього методу відділ людських ресурсовкадров проводить аналіз інформації, що міститься в заповнених кандидатами анкетах, порівнюючи фактичні дані з власною моделлю. Наявність такої моделі (чітко визначених критеріїв відбору) є необхідною умовою проведення справедливого для кандидатів та ефективного для організації первинного відбору. Відсутність чітких критеріїв значно знижує ефективність відбору, оскільки рішення приймається на основі суб'єктивної думки співробітника, обробного анкети, часто який не володіє достатнім знанням специфіки даного виду діяльності і, відповідно, пред'являються до кандидата вимог. p align="justify"> Наступним етапом проводиться психологічне тестування. Переваги психологічного тестування полягають у можливості оцінки нинішнього стану кандидата з урахуванням особливостей організації та майбутньої посади. p align="justify"> Співбесіда з співро ніками відділу кадрів. Завдання даного етапу полягає у визначенні обмеженого числа кандидатів, з якими організація могла б працювати індивідуально. На цьому етапі співробітник від...
