ний час, в умовах посилення конкуренції на ринку праці мало приділяється уваги плануванню кар'єри працівника. У літературі цього питання теж мало приділяється уваги. Державне регулювання ключових питань управління кар'єрою працівника (прогнозування потреб у кадрах, підготовка та підвищення кваліфікації ит. П.) не здійснюється. У таблиці 2.10 представлена ??програма з управління кар'єрою працівника у ВАТ «Красфарма».
Таблиця 2.10. Програма управління кар'єрою співробітників у ВАТ «Красфарма»
Етап карьериВозраст, летСодержаніе етапаМоральние потреби на етапеФізіологіческіе і матеріальні потреби на етапеСтановленіяДо 30Учеба, випробування на різних роботах. Освоєння роботи, розвиток навичок, формування кваліфікованого спеціаліста або руководітеля.Начало самоствердження. Самоствердження, початок досягнення незалежності від погоди?? ІБезопасность існування, здоров'я, нормальний рівень оплати труда.Продвіженія31-45Продвіженіе службовими сходами, придбання нових навичок і досвіду, зростання кваліфікацііРост самоствердження, досягнення більшої незалежності, початок самовираженіяЗдоровье, високий рівень оплати труда.Сохраненія46-60Пік вдосконалення кваліфікації фахівця або керівника. Підвищення кваліфікації. Навчання молодежі.Стабілізація незалежності, зростання самовираження, початок уваженія.Повишеніе рівня оплати праці, інтерес до інших джерел дохода.Завершенія60-65Подготовка до відходу на пенсію, зміни і до нового виду діяльності на пенсііСтабілізація самовираження, зростання уваженіяСохраненіе рівня оплати праці та підвищення інтересу до іншими джерелами дохода.ПенсіоннийПосле 65Занятіе новим видом деятельностіСамовираженіе в новій сфері діяльності, стабілізація уваженіяРазмер пенсії. інші джерела доходу, здоров'я.
Таким чином, дана програма покликана допомогти кадровому менеджменту у визначенні місця співробітника в організації, розробці спільної взаємодії окремого співробітника і відділу кадрів, виявленні основних компетенцій співробітника.
Для ефективної роботи організації важливо, щоб процес відбору кадрів здійснювався відповідно до чіткими правилами і був досить формалізований. Однак перш ніж приступати до підбору кадрів, необхідно визначити оптимальну потребу в працівниках різних спеціальностей, професій, кваліфікації, встановити джерела залучення співробітників [8].
Формування кадрової політики виробничих організацій повинна базуватися на таких основних принципах при відборі кадрів:
орієнтація на сильні, а не на слабкі сторони кандидата;
пошук найбільш підходящого кандидата для цієї організації;
відмова в прийомі нових фахівців, якщо потреби в них немає;
забезпечення відповідності індивідуальних якостей претендента вимогам, що пред'являються змістом роботи (освіта, стаж роботи, досвід і т.д.) і культурою організації (орієнтованої на цінності ВАТ «Красфарма»);
орієнтація на найбільш кваліфіковані кадри.
Для своєчасного залучення нових співробітників ми пропонуємо щорічно проводити розрахунок додаткової потреби (ДП) у фахівцях з розбивкою як за часом, так і по групах спеціальностей.
Додаткова потреба у фахівцях визначається як сума таких доданків:
Д...
