П=ДПЧ + ДПВ + ДПо, де (2.1)
ДПЧ - додаткова потреба у фахівцях з урахуванням приросту загальної чисельності працівників в планованому році;
ДПВ - додаткова потреба у фахівцях з урахуванням відшкодування природного вибуття фахівців;
ДПо - додаткова потреба у фахівцях з урахуванням часткового оновлення працівників, які займають посади, що вимагають спеціальної підготовки.
Величина цих показників повинна визначатися на основі:
списку працівників на початок планованого періоду з зазначенням спеціальності, віку, займаної посади та часу її виконання;
даних планово-виробничого відділу про обсяг робіт, планованих на поточний період;
списку спеціалістів, виконуючих обов'язки на вищестоящих посадах;
штатного розкладу працівників підприємства;
структури управління і нормативів чисельності працівників організації;
типової номенклатури посад, що підлягають заміщенню кадрами з вищою і середньою спеціальною освітою.
При цьому кадрова служба організації повинна враховувати наступні фактори:
) необхідність заміщення співробітників по роках (наприклад, на майбутні 3,5 і 7 років) у зв'язку з наступними причинами: вихід на пенсію, природна плинність кадрів (звільнення за власним бажанням), перехід на інвалідність і тощо;
) потреба в зниженні чисельності працівників (скорочення кадрів внаслідок раціоналізації, структурної перебудови; зважаючи на зменшення обсягів завдань тощо);
) можливість розширення чисельності кадрів у зв'язку з появою нових завдань і додаткових функцій, що реалізуються на підприємстві.
В цілому, успіх ефективного планування потреби в кадрах повинен залежати від вмілого поєднання кадровою службою фінансово-економічних можливостей організації і кваліфікаційного рівня кадрового корпусу, підібраного і навченого у відповідності зі специфікою організації.
Для залучення співробітників у ВАТ «Красфарма» можуть бути використані як зовнішні, так і внутрішні джерела (табл. 2.11). Як вже зазначалося вище, пріоритет у підборі та найму кадрів віддається внутрішнім і сімейним джерелами залучення. Для ефективного використання внутрішнього людського потенціалу в ВАТ «Красфарма» велику увагу, згідно з Положенням про резерв підготовки кадрів у ВАТ «Красфарма» приділяється підготовці кадрового резерву. Крім того, відповідно до щорічного плану-графіка підвищення кваліфікації, працівники, які стоять у резерві для висунення на вищі посади, проходять планове навчання.
Для залучення працівників «з боку» можуть бути використані різні методи. Зокрема, з метою визначення потреб у нових співробітниках доцільно щомісяця складати список вакансій по всьому підприємству. Наявність такої оперативної інформації допомагає бачити загальну картину по руху кадрів всередині організації. Паралельно може бути складений банк даних на заміщення вакантних посад, при цьому кандидат заповнює анкету встановленої форми.
Таблиця 2.11. Переваги та недоліки внутрішніх і зовнішніх джерел залучення кадрів
ПреимуществаНедостаткиВнутренние джерела залучен...
