і якостями, не дуже багато в силу недосконалості сучасних освітніх установ, відсутності поступального руху фахівців. Високопрофесійні фахівці ставляться до еліти трудових ресурсів. Рівень їх самоповаги визначається розумінням можливості без проблемного працевлаштування, коли пошук роботи для них - це ухвалення рішення про остаточний вибір того чи іншого місця. Офіс-менеджер, наймаючи такого фахівця, потрапляє в складну ситуацію, так як для довгої і успішної роботи даного співробітника змушений постійно шукати важелі втримання.
Одним з таких важелів має стати, безумовно, адекватний рівень оплати праці. Вирішуючи це питання, керівникам необхідно враховувати менталітет вітчизняних трудових ресурсів, вихований не одним поколінням. Цим визначається початкове ставлення до будь-якого, навіть самому високому який гарантується окладу як до оплати не за результати роботи, а за сам факт перебування на робочому місці. Високопрофесійні фахівці, звичайно, меншою мірою схильні до цього впливу, але не враховувати цей факт було б великою помилкою.
Завищувати оплату праці знову прийнятому працівнику на початковому етапі нерозумно. У директора повинен бути резерв для підвищення заробітної плати, для додаткових преміальних виплат. Тому більш практично обумовити стартову?? заробітну плату на перші 1-2 місяці і паралельно обговорити реальні можливості підвищення та зв'язку з виконанням як поточних, так і перспективних завдань.
Психологи виявили такий феномен, коли будь-яка, найвища зарплата приносить справжнє задоволення перших 4-5 місяців. Далі спрацьовує рефлекс звикання, настає певна апатія. До цього моменту керівництво має бути готове повернутися до обговорення питання про розмір заробітної плати.
Дешевий працю дорого обходиться підприємству: він вбиває ініціативність. На низьку зарплату приходить, як правило, низько кваліфікований, недосвідчений працівник, якому нічого втрачати. Однак і платити високий оклад працівникові, неякісно виконує свої обов'язки сенсу немає.
Щоб вирішити складне завдання адекватної винагороди праці, в ТОО «Реал-Пласт» використовують систему оплати праці, яка складається з постійної і змінної частин (Таблиця 2.9).
Система оплати праці орієнтує співробітників на досягнення результату, потрібного компанії, враховуючи результати, як групи, так і окремого працівника. Правила розподілу винагороди відомі працівникам, а їх виконання контролюється керівництвом. Будучи одним з важелів управління ефективністю виконання робочих обов'язків, прозора і виразна система заробітної плати створює відчуття упевненості і захищеності у співробітників.
Таблиця 2.9 - Склад грошової винагороди
Постійна частьПеременная частьБазовий окладПреміі за проміжні результатиНадбавкі і доплатиПреміі за кінцеві результати
Преміювання підрозділяється на два види:
- премія за проміжний результат залежить від кількісних і якісних показників роботи підрозділу або співробітника (може становити від 10 до 30% базової зарплати);
- премія за кінцевий результат роботи компанії залежить від кількісних показників економічної ефективності компанії (може становити від 30 до 50% місячної зарплати працівника).
Другий важіль утримування фахівця, також ...
