використовуваний керівництвом організації - моральна підтримка, спрямована на прояв щирої зацікавленості до його особистості. Навіть застосовуючи самий авторитарний стиль керівництва, тримаючи дистанцію у відносинах з підлеглими, директор робить виняток для фахівця-професіонала:
- неформальні бесіди;
- інтерес до його особи;
- інтерес до його думки про колектив, процесі роботи.
Це призводить до більш адекватного сприйняття співробітника, створить атмосферу довіри і поваги. Саме довіра і повага до конкретної людини деколи беруть гору над матеріальною зацікавленістю.
Така увага підкріплюється і конкретними діями, наприклад поздоровленням з днем ??народження, коли працівник особливо сприйнятливий до відношення оточуючих і, тим більше, керівництва.
І все ж на першому місці у високопрофесійного фахівця - робота, те, що йому доводиться робити кожен день, можливість найбільшого розкриття його знань і навичок. Тому видається особливо важливих постійну увагу до роботи фахівців з боку керівництва, оцінка результатів, аналіз сильних і слабких сторін.
У світовій практиці таке явище докладно описується як задоволеність життям. Це дуже важлива психологічна складова, досягнення якої у персоналу організації - одна з цілей керівника. Звичайно, багато керівників абсолютно впевнені, що досягнення загальної задоволеності - це не їхнє завдання. Але не можна забувати, що у сфері виробництва і продажів всі тонкощі психологічного самопочуття особливо помітні, в силу специфіки даної діяльності.
3. Удосконалення соціально-психологічних методів менеджменту персоналу ТОВ «Реал-Пласт»
Соціально-психологічні методи управління засновані на моральних цінностях. Вони виробляються саме до умов певної культури, відображають її систему цінностей і норми поведінки: індивідуальні та групові інтереси, міжособистісні і міжгрупові відносини, мотивацію і управління поведінкою працівника. У результаті перенесення їх в інші умови неефективний, а часто неможливий. Методи винагороди, стимулюючі індивідуальну продуктивність, не дадуть позитивного результату в колективістичні суспільстві; методи повішення ефективності роботи підприємства, засновані на конфронтації не можна використовувати там, де в число основних цінностей входять гармонія і відсутність конфліктів; методи вирішення проблем, побудовані на демографічних принципах важко застосовувати у традиційно автократичної культурі; матрична система організації не може працювати ефективно в умовах, коли люди високо цінують єдиноначальність і воліють одержувати накази від одного керівника [25].
Є методи управління, вироблені стосовно характеру та складності виробничого процесу або числу реєстрованої і аналізованої інформації, тобто що стосується технологічної, економічної та фінансової сторін підприємства. Такі методи звичайно нейтральні по відношенню до людських цінностей, їх легше перенести з однієї системи в іншу. Однак і в такому разі їх використання створює нову ситуацію, до якої будуть залучені моральні положення. Наприклад, метод контролю над виробництвом чи календарного планування технічного обслуговування, застосування якого вимагає технологія, може суперечити переконанням і звичкам робітників, що стосуються пунктуальності, організації...
