ерсоналу.
Залучення та відбір кадрів є однією з центральних функцій управління, оскільки саме люди забезпечують ефективне використання будь-яких видів ресурсів (економісти традиційно виділяють три види ресурсів: капітал, праця і земля, в сенсі ресурси), наявних у розпорядженні організації, і саме від людей в кінцевому рахунку залежить її економічні показники і конкурентоспроможність.
Часто керівники основну увагу звертають на фінансові, виробничі питання, питання матеріально-технічного забезпечення чи збуту готової продукції, не приділяючи достатньої уваги людям, які забезпечують роботу організації за всіма цими напрямками. Помилки при підборі персоналу - особливо коли йдеться про відбір кандидатів на керівні посади - надто дорого обходяться організації. Втрати організації від прийняття помилкових рішень, аварій, травматизму і шлюбу - це тільки частина тих витрат, які доводиться нести в результаті незадовільної роботи з відбору нових працівників.
Пошук і відбір кадрів традиційно розглядається як функція кадрових служб. Однак ефективний процес відбору завжди вимагає участі в ньому керівників тих підрозділів, для яких набираються нові працівники. Тут необхідне знання основних принципів і процедур, що використовуються при доборі кадрів, і володіння потрібними для цього навичками. Особливо це актуально для невеликих організацій, де набір кадрів здійснюється в основному першим керівником або керівниками підрозділів.
Від того, наскільки ефективно поставлена ??робота з відбору персоналу, в значній мірі залежить якість людських ресурсів, їхній внесок у досягнення цілей організації і якість виробленої продукції чи наданих послуг.
Для того, щоб побудувати ефективну систему пошуку, відбору кадрів, насамперед важливо зрозуміти її місце в загальній системі управління людськими ресурсами організації.
Пошук, відбір і оцінка кадрів, будучи ключовим елементом кадрової політики, повинен бути тісно пов'язаний з усіма основними напрямками роботи в сфері управління персоналом.
Виділяють шість етапів у процесі відбору та оцінки персоналу:
. Визначення потреби в персоналі з урахуванням основних цілей організації.
. Отримання точної інформації про те, які вимоги до працівника пред'являє вакантна посада.
. Встановлення кваліфікаційних вимог, необхідних для успішного виконання роботи.
. Визначення особистісних і ділових якостей, необхідних для ефективного виконання роботи. Пошук можливих джерел кадрового виконання і вибір адекватних методів залучення підходящих кандидатів.
. Визначення підходящих методів відбору кадрів, що дозволяють найкраще оцінити придатність кандидатів до роботи на даній посаді.
. Забезпечення найкращих умов для адаптації нових працівників до роботи в організації.
При відборі кандидатів у керівництво відбирає найбільш підходящих на вакантну посаду із резерву, створеного в ході набору. У більшості випадків вибирати варто людини, має найкращу кваліфікацію для виконання фактичної роботи на займаній посаді, а не кандидата, що представляється найбільш підходящим для просування по службі. Об'єктивне рішення про вибір, залежно від обставин, може грунтуватися на освіті кандидата, рівні його професійних навичок, досвіді попередньої роботи, особистих якостях. Якщо посада відноситься до розряду таких, де визначальним чинником є ??технічні знання (наприклад, науковець), то найбільше важливе значення, певне, будуть мати освіта і попередня наукова діяльність. Для керівних посад, особливо більш високого рівня, головне значення мають навички налагодження міжрегіональних відносин, а також сумісність кандидата з вищестоящими начальниками і підлеглими. Ефективний відбір кадрів являє собою одну з форм попереднього контролю якості людських ресурсів.
2. Методи відбору персоналу в організації. Критерії і процедури відбору
У сформованому резерві необхідно мати кількох кандидатів на будь-яку посаду. Це полегшує маневри і підвищує якість роботи з персоналом. Відбір кандидатів на конкретну посаду може проводитися різними методами.
Першим і практично обов'язковим є анкетне опитування. В анкеті кандидат наводить основні відомості зі своєї біографії про освіту та стаж роботи. У неї можуть включатися й інші відомості. Анкетні дані дозволяють судити про потенційну придатність кандидата на посаду і дають можливість скласти перелік питань для співбесіди.
Наступним методом відбору є наведення довідок у осіб, які знають претендентів.
У ряді випадків корисним, а іноді і необхідним методом є випробування. Випробування повинні пер...
