едбачати оцінку здібностей до виконання робіт, властивих посади. Для багатьох посад можливе застосування випробувального терміну. ??
Найбільш формалізованим методом відбору є тестування. Воно дозволяє досить ефективно і швидко оцінити придатність кандидата. Однак складання тестів, що дозволяють вести дійсно ефективний відбір, - складна робота, потребує висококваліфікованих фахівців. Така робота часто може бути занадто дорогою для малих організацій. Вона зазвичай доцільна при відборі значних кількостей персоналу на однорідні посади.
Зазвичай відбір завершується співбесідою. Цей метод є найважливішим. Тільки безпосереднє спілкування дозволяє остаточно виявити позиції і оцінити якості кандидата.
Наймання персоналу в даний час може здійснюватися в двох формах. У формі колективного трудового договору та у формі контракту.
Перша форма передбачає безстроковий договір. Всі питання в ньому регламентуються Трудовим кодексом Російської Федерації і нормативними актами. Крім того, цей договір не персоніфікований і відображає загальні вимоги до персоналу і окремих посадах.
Друга форма передбачає договір на певний термін (до 5 років). Трудові відносини в ньому є предметом угоди між роботодавцем і конкретною особою. Вони можуть персоніфікуватися і носити індивідуальний характер. Наприклад, може бути особливо обговорений порядок відпусток працівника або режим роботи, може бути введено умова звільнення працівника за порушення комерційної таємниці. Однак правовою основою контрактної системи є теж Трудовий кодекс.
Сфера застосування контрактної системи в даний час практично не обмежена. Строковий трудовий договір (контракт) укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої роботи або умов її виконання, якщо інше не передбачено цим Кодексом та іншими федеральними законами.
Схема. Підходи до найму персоналу
Переваги набору персоналу за рахунок внутрішніх джерел в тому, що можливості працівника вже відомі, у нього є певна репутація, і він повинен дорожити нею. Витрати на перепідготовку або підвищення кваліфікації працівника, як правило, нижче, ніж на найм. Крім того, просування працівника по службі стає прикладом реалізації можливостей для його колег, і вони прагнуть працювати краще.
Однак це джерело набору кадрів має і свої негативні сторони: ускладнюються міжособистісні взаємини працівників, часто погіршується ставлення до працівника з боку його колишніх колег, виникає загроза застою в організації.
Найм персоналу за рахунок зовнішніх джерел зазвичай дозволяє зробити вибір з великого числа кандидатів. Нові співробітники вносять в організацію нові ідеї і прийоми роботи. Запобігається загроза міжгрупових інтриг всередині організації. Але не можна забувати і про недоліки цього джерела:
. Можливості нових працівників точно не відомі;
. Менеджери, що прийшли з боку, переживають зазвичай довгий період адаптації.
. Прихід працівника з боку (особливо керівника) погіршує моральний клімат серед ветеранів;
. Залучення працівників з боку - у багатьох країнах дороге джерело.
У процесі найму проводиться оцінка персоналу.
Фактично оцінка при наймі - це одна з форм попереднього контролю якості людських ресурсів організації.
Ділова оцінка персоналу - цілеспрямований процес встановлення відповідності якісних характеристик людини вимогам посади або робочого місця.
Щоб програма відбору була дієвою, слід ясно сформулювати якості працівника, необхідні для відповідного виду діяльності. Критерії слід формувати так, щоб вони всебічно характеризували працівника: освіта, досвід, медичні та особисті характеристики. Еталонні рівні вимог за кожним критерієм розробляються виходячи з характеристик вже працюючих на підприємстві працівників, добре справляються зі своїми обов'язками. Відбір може бути неможливим, якщо список вимог до працівника з боку організації буде занадто великий.
Освіта. Більшість наймачів намагаються відбирати працівників, багато в чому, судячи про неї по здобутої ними освіті. При рівних показниках роботодавці воліють більше освіту меншому і вищу ступінь нижчою. Однак ці характеристики повинні бути пов'язані з успіхами на роботі, і критерій освіченості повинен неодмінно порівнюватимуть із вимогами виконуваної роботи. Роботодавець повинен вивчити тривалість і тип освіти, її відповідність розглянутої роботі.
Досвід. Роботодавці часто ототожнюють досвід з можливостями працівника і з його ставленням до роботи, ...
