егіональних субсидій тощо
5. Потенційна пропозиція на ринку праці, зокрема:
· вплив локальної імміграції та еміграції;
· наслідки набору і звільнення надлишкової робочої сили місцевими компаніями;
· можливість залучення до роботи тих категорій працівників, які не залучаються в даний час, наприклад, працівників, зайнятих неповний робочий день.
Після розгляду та координації всіх названих чинників можна скласти план людських ресурсів, докладно відображає, скільки саме працівників за кількістю, функціям, кваліфікації, місцями роботи та розміщенню слід використовувати на різних стадіях майбутнього періоду. У плані має бути відображено:
· перелік місць роботи та посад, які можуть з'явитися, зазнати якісьабо зміни або бути скасованими;
· якою мірою можлива перестановка або перепідготовка персоналу;
· необхідні зміни на рівні керівників як середньої, так і вищої ланок;
· потреби у професійному навчанні;
· програми набору, скорочення надлишкового персоналу або звільнення за вислугою років;
· можливості для зворотного зв'язку у разі необхідності коригування плану або завдань компанії;
· заходи, передбачені для залагодження будь-яких проблем з персоналом у зв'язку з дефіцитом або надлишком робочої сили (наприклад, ранній вихід на пенсію або інші процедури скорочення персоналу).
. Тактичний - середньострокове планування від року до трьох років. У середньострокових планах конкретизуються стратегічні завдання. Це планування орієнтоване на цілі, поставлені в стратегічних планах.
. Оперативний - це деталізований з тимчасового (рік, квартал, місяць, декада, робочий день, зміна), об'єктному (організація, функціональний підрозділ, цех, ділянка, робоче місце) і структурному (потреба, наймання, адаптація, використання, навчання, перепідготовка та підвищення кваліфікації, ділова кар'єра, витрати на персонал, вивільнення) ознаками план з докладною опрацюванням оперативних дій, підкріплених необхідними розрахунками та обґрунтуваннями.
Для розробки оперативного плану роботи з персоналом необхідно за допомогою спеціально розроблених анкет отримати дані:
· про постійний склад співробітників (ім'я, по батькові, прізвище, місце проживання, вік, час вступу на роботу і т.д.);
· про структуру персоналу (кваліфікаційна, половозрастная, національна структура, питома вага інвалідів, питома вага робітників, службовців, кваліфікованих працівників і т.д);
· про плинність кадрів;
· про втрату часу через простої, через хворобу;
· про тривалість робочого дня (повністю або частково зайняті, працюючі в одну, декілька змін або нічну зміну, тривалість відпусток);
· про зарплату робітників і службовців (структура зарплати, додаткова зароблена плата, надбавки, оплата за тарифом і понад тариф);
· про послуги соціального характеру, що надаються державою та організаціями (витрати на соціальні потреби, що виділяються відповідно до законів, тарифними договорами, добровільно).
Анкети слід складати таким чином, щоб поряд з продуктивними цілями вони могли служити кадрового планування.
Роль кадрової служби в організації процесу адаптації працівників
Що таке адаптація співробітника на робочому місці? Це ознайомлення людини з новою компанією і зміна його поведінки відповідно до вимог і правил організаційної культури. Найбільш ефективною є активна адаптація новачка з використанням організаційних заходів та соціально-психологічних методів.
Прийнявши нового співробітника на випробувальний термін, не можна його кидати напризволяще - «працюй, як знаєш». Новачка необхідно ознайомити з цінностями організації, її історією, прийнятими стандартами поведінки і діяльності, правилами мікроротаціі. Нового працівника представляють колегам, допомагають зорієнтуватися в ситуації. Дуже важливо, щоб людина відчувала підтримку і зацікавленість організації в ньому, в його здібностях.
Входження нового співробітника в колектив відбувається поступово. На всіх етапах необхідні увага і допомога з боку керівників. Управління адаптацією - це активний вплив на фактори, що впливають на працездатність людини, попередження несприятливих наслідків.
Процедура адаптації нового співробітника складається з декількох основних етапів. Вона розробляється службою персоналу; за її реалізацію відповідають лінійні керівники. Розглянемо календар ...
