о - «незамінних у нас немає» - таке ставлення до працівників і є причиною виявлених негативних закономірностей. Але, тим не менше, життя триває, одні підприємства ліквідуються, інші народжуються, і перед керівниками неминуче постає питання яку стратегію роботи з персоналом вибрати, який підхід буде найкращим?
Перше на що хочеться звернути увагу керівників, це необхідність усвідомлення того, що стратегія роботи з персоналом повинна перерости з позицій функціонального обслуговування виробництва, на справді стратегічний рівень, коли управління персоналом розглядається як процес, який пронизує організацію від входу до виходу, взаємодіючи з усіма іншими організаційними процесами.
У рамках такого підходу робота з персоналом здобуває свою специфіку, основною особливістю якої є корекція не окремих кадрових процедур, а всієї стратегії управління організацією в цілому. Не ефективне намагатися змінити поведінку, впливаючи на власне поведінка підсистем і людей. Наприклад, неможливо змусити людей бути лояльними, переконуючи і вимагаючи від них цієї лояльності. Лояльність є наслідок дії об'єктивних (системних) факторів, що діють в організації: умов і методів організації праці, адміністративних і організаційних політік4.
Аналіз перелічених вище небажаних ефектів дозволяє сформулювати в якості ймовірних і безпосередніх причин їх виникнення сукупність системних факторів, що відносяться до підсистеми управління персоналом підприємства.
В організації відсутня система підбору персоналу за рівнем професійно-особистісного ресурсу (професійних компетенцій). Відсутні дієві регламенти прийому на роботу, планування кар'єри і т.д.;
Система перепідготовки кадрів в недостатній мірі забезпечує отримання системних бізнес-знань необхідного рівня для вирішення стратегічних завдань, що стоять перед організацій;
Система моніторингу відповідності пропонованого організацією пакету матеріальних і соціальних благ рівню очікувань і цінностей працівників недостатньо еффектівна5.
Будь персонал, що надходить в організацію повинен відповідати ціннісним орієнтирам організації. Саме з цим рівнем пов'язані основні ризики роботодавця, що приймає рішення по використанню лізингових послуг.
Виділяються наступні категорії персоналу, вхід яких в організацію просто неприпустимий, це:
* працівники з кримінальними нахилами - працівники здатні до різних форм кримінальної поведінки від фізичного насильства до розкрадання цінностей (матеріальних, інформаційних і т.д.)
або вкрай небажаний, це:
* антилідер - працівники, що володіють значним лідерським потенціалом і переживають кризу особистісного зростання. Потрапляючи в різних проявах асоціальної поведінки - недотриманні корпоративних норм і правил, ігноруванні або неправильному виконанні розпоряджень керівництва, організації опозиційно налаштованих угруповань всередині коллектіва6.
Управління людськими ресурсами, має бути джерелом стратегії в частині сильних і слабких сторін компанії. Це застосовується до очевидних областям, таким як здатне управління і конкурентоспроможність плану розвитку фірми. Але, все більше і більше повинні охоплюватися та інші очевидні питання: потенційні людські проблеми, які, ймовірно, виникнуть в результаті впровадження нової технології і пільг для працівника, недоліки втілення того чи іншого стратегічного плану.
При посиленні внутрішньої та міжнародної конкуренції, що змінюється характер робочої сили, робота, яка є все більш і більш комплексний і заснованої на інформаційних технологіях, і триваючих поділі і кооперації дій, означає, що управління повинне буде базувати свої стратегічні рішення більшою мірою на міркуваннях, пов'язаних з персоналом.
Створення правильної культури компанії, підтримки ключового персоналу після злиття, відповідність навчання потребам, забезпечення людей робочими місцями та рішення людських проблем, які можуть виникнути, коли робочі місця службовців піддаються небезпеці - ось кілька прикладів діяльності, здійснюючи яку управління людськими ресурсами може грати роль у виконанні стратегічного плану.
Різниться чотири типи характеристик споживчої вартості специфічного товару - робоча сила:
професійно-кваліфікаційних, що визначають основне призначення робочої сили і обумовлених у свою чергу рівнем і змістом її знань, умінь і навичок;
фізичних, пов'язаних із соціально-демографічною ситуацією в країні (регіоні);
псіхомотіваціонних, що включають психофізіологічні особливості і мотиваційний механізм професійної діяльності працівника;
специфічних, що відображають конкретні баж...
