сурсу компанії.
Практична значимість даного проекту полягає в тому, що в сучасних умовах, проблема ефективності управління персоналу, вдосконалення корпоративної культури підприємств харчування не втрачає своєї актуальності, навпаки, її значення багаторазово зростає. Важливими чинниками успіху, конкурентними перевагами компанії сьогодні стають рівень кваліфікації, професійна етика поведінки, компетентність її співробітників, тому необхідно вдосконалювати систему управління персоналу на будь-якому підприємстві.
Дослідження проводяться на прикладі компанії ТОВ «Дикор», де необхідно вжити заходів з розробки нової стратегії в області корпоративної культури та вдосконалення діяльності з управління персоналом в цілому.
Теоретико-концептуальна база складається з конструктів різних соціально-економічних дисциплін; інтегрувалися дослідження в галузі управління персоналом, соціології, психології, педагогіки, маркетингу та менеджменту в галузі корпоративної культури. У проекті використовуються нормативно-правові документи, методична та навчальна література, матеріали періодичної преси, форми бухгалтерської звітності, мережі Internet та практичні дані аналізу діяльності компанії ТОВ «Дикор».
Глава 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНІЗАЦІЇ
персонал управління корпоративний культура
1.1 Персонал як стратегічний ресурс організації
До теперішнього часу докорінно змінилася роль людини у виробництві, в результаті чого персонал перетворився на головний стратегічний ресурс фірми, що приховує найбільші резерви для підвищення її ефективності. Персонал повинен розглядатися не як фактор виробництва, а як «людський капітал», від якого практично повністю залежить процвітання і навіть виживання фірми. Отже, кошти, що направляються на навчання і розвиток персоналу повинні розглядатися не як витрати, а як інвестиції в «людський капітал» - основне джерело прибутку.
Стратегічна важливість людських ресурсів для організації зумовлює застосування стратегічного підходу до управління персоналом, з позицій якого необхідно розробляти кадрову стратегію організації, в повній відповідності з місією і генеральної стратегією организации1.
В умовах конкуренції людські ресурси стають ключовим фактором успіху організації, а залучення, утримання та розвиток висококваліфікованого персоналу - стратегічним завданням. За цими показниками дослідники дають різні класифікації працівників.
Можливо виділити наступні чотири типи працівників в організації.
1. Людський капітал 0-10% працівників. Самостійно контролюють зміни, легко адаптуються до нового, здатні освоювати високотехнологічні процеси, ефективні в команді, позитивно критичні, люди типу «Z».
. Людські ресурси 0-30%. Готові змінюватися, але не з власної ініціативи; навчаються, але не в новітніх досягненнях; в команді погано несуть вантаж зрослої відповідальності, занижують свої здібності.
. Персонал - до 70%. Здатні нести часткову відповідальність за результати своєї праці в рамках функціональних обов'язків. Схильні до саботажу. Індивідуально мотивовані, не здатні делегувати повноваження, т. К. Використовують їх в особистих цілях. Тип «Х», в агресивній формі «Y».
. Кадри - до 100%. Не можуть і не хочуть змінюватися. Виконують нескладні, звичні функції. Схильні до особистої відданості, але потребують гарантії.
В даний час в кадровій підсистемі багатьох великих і середніх промислових підприємств можна виділити наступний ряд типових негативних факторів:
1) зниження реальної лояльності до організації у значної кількості персоналу (як правило - це не менше третини досліджуваних працівників), причому демонстрована керівництву лояльність є високою;
2) середній рівень професійно-особистісного ресурсу у 30-40% працівників;
) середній і низький рівень системних професійних знань у 40-50% работніков3;
) працівники з середньою професійно-особистісним ресурсом, мають достатню результативність, як правило, виявляють симптоми прихованого передкризового стану. Значна частка фахівців і керівників перевтомлений;
) велика частина працівників не бажає брати участь у вирішенні завдань колективу без швидкої і видимої особистої вигоди.
Чи можна вважати несподіваним, поява даних негативних факторів? Думається це захворювання можна назвати «управлінська короткозорість», яка проявляється в тому, що один з найважливіших стратегічних ресурсів розвитку Компанії - персонал, витрачається бездумно і не дбайливо. А навіщо берегти те, чого багат...
