ання і переваги працедавця відносно споживчої вартості работніка7.
Елементом управління персоналом є планування ділової кар'єри, тобто послідовності посад працівників організації. Сукупність прав, обов'язків і відповідальності працівників, визначає їх трудові функції і межі компетенції, називається посадою. Вона закріплюється за працівниками юридично і робить їх посадовими особами. Кожна посадова особа характеризується:
сферою діяльності, обумовленою границями об'єкта управління, на стан, функціонування або використання якого ця особа може надавати вплив;
завданнями, що випливають з цілей організації або підрозділу, які воно має розв'язувати;
критеріями ефективності виконання робіт, витікаючими з цих завдань.
Будь-яка посада має своє найменування, яке відображає зміст і характер роботи, що виконується особою, яка займає цю посаду.
Це найменування складається з базового елементу і додаткових відомостей про сферу діяльності, її зміст, місце і час здійснення, що стоять як до базового елементу, так і після нього.
За характером трудових функцій посади всередині організації поділяються на чотири групи: робітники, службовці, фахівці, керівники.
Багато сучасні фахівці в тій чи іншій мірі займаються розробкою моделі фахівця. Наявність такої моделі в організації може або допомогти працівникові просунутися вперед у його діловій кар'єрі, якщо він за всіма показниками відповідає цій моделі, або блокувати розвиток кар'єри, якщо співробітник неперспективним.
Модель фахівця, представлена ??на рис. 1 - це динамічна система властивостей і якостей, необхідних кваліфікованому працівнику для оптимального виконання професійних функцій в ринкових умовах господарювання.
Рисунок 1 - Структура образу фахівця з урахуванням рівнів формування споживчої вартості робочої сили.
У період відносно повільного розвитку суспільства, науки, техніки, коли під будь-яку подготавливаемую в навчальному закладі спеціальність створювалося відповідне робоче місце, практично без урахування потреби в ньому, ідеал фахівця складався емпірично, з орієнтацією на вже діючих працівників. В умовах же швидких змін такий підхід непридатний. Організація не хоче наймати людину, яка тільки частково задовольняє її потребу в робочій силі.
У сучасних умовах швидкого старіння професійних навичок здатність організації постійно підвищувати кваліфікацію своїх співробітників є одним з найважливіших чинників успіху. Управління професійним розвитком перетворилося в останні два десятиліття в ключовий елемент управління сучасною організацією. Формами професійного розвитку є планування і розвиток кар'єри, підготовка резерву керівників, професійне обученіе9.
Професійне розвиток надає позитивний вплив і на самих співробітників. Підвищуючи кваліфікацію і набуваючи нові навички та знання, вони стають більш конкурентоспроможними на ринку праці й отримують додаткових можливостей для професійного зростання як усередині своєї організації, так і поза нею. Це особливо важливо в сучасних умовах швидкого старіння професійних знань. Професійне навчання також сприяє загальному інтелектуальному розвитку людини, розширює його ерудицію і коло спілкування, зміцнює впевненість у собі.
Можливість професійного навчання у власній компанії високо цінується працівниками і має великий вплив на прийняття ними рішення про надходження на роботу в ту чи іншу організацію. Виграє від професійного внутріорганізаційного розвитку і суспільство в цілому, отримуючи більш кваліфікованих членів і більш високу продуктивність суспільної праці без додаткових витрат.
. 2 Сучасні технології та підходи до управління персоналом
Інтенсивні зміни у сфері людських ресурсів (у глобальному, регіональному, національному, демографічному галузевому, корпоративному, професійному та індивідуальному вимірах), судячи за наявними тенденціям, придбають революційний характер, і фахівців в області кадрового менеджменту очікує радикальний зрушення від сформованих професійних рольових стереотипів (адміністратора-бюрократа і керівника, що дотримується реактивного стилю) до принципово нових ролей: стратега, підприємця і маркетолога10.
У сфері людських ресурсів корпорації ці зміни:
від вузької спеціалізації і обмеженої відповідальності за доручену роботу - до широких професійним і посадовим профілям;
від спланованого кар'єрного шляху - до інформованому і гнучкому вибору траєкторії професійного розвитку;
від відповідальності менеджерів за розвиток персоналу - до відповідальності самих праці...
