ором попиту на певні види праці на ринку праці і через її рівень, можливо, регулювати попит на продукцію та послуги кінцевого споживання. Варто погодитися з думкою Р.А. Яковлєва, Поваріча І.П. і Колмагорова М.В., що для успішного приведення в дію регулюючої функції необхідна розробка і приведення в дію відповідного механізму ринкового регулювання заробітної плати [45, c. 68].
За спільної єдності функцій деякі з них певною мірою протилежні. Найбільш істотним протиріччям функцій є те, що одні з них ведуть до диференціації заробітків, інші, навпаки, до їх вирівнювання. Очевидно, що чим сильніше вирівнювання, тим слабше диференціація, і, як наслідок, ступінь стимулюючого впливу.
Розрізняють два основні методи регулювання заробітної плати: централізований і локальний. Централізований метод передбачає законодавче встановлення норм оплати праці, виконання яких обов'язково або для всіх підприємств і організації Росії, або тільки для окремих галузей і професійних груп. Централізоване регулювання заробітної плати здійснюється шляхом використання наступних механізмів: застосування норм ТК РФ, що регламентують умови та порядок оплати праці; використання тарифної системи. Вона є засобом державного регулювання заробітної плати працівників бюджетної сфери; встановлення мінімального розміру оплати праці. Мінімальна заробітна плата є державною гарантією і встановлюється Законом РФ. Цей державний норматив обов'язковий для всіх організацій і підприємств незалежно від форм власності, галузі, території.
Локальні методи регулювання заробітної плати включають усі процедури, механізми та методи організації заробітної плати, які підприємства розробляють самостійно. Зокрема, в локальному порядку визначається розмір коштів, що йдуть на оплату праці працівників; рішення про вибір тарифної або безтарифної системи; введення різних доплат і надбавок до заробітної плати; розробка положень про преміювання і виплату винагород за результатами роботи за рік.
Заробітна плата як ціна робочої сили виконує три основні функції: відтворювальну - забезпечує працівникові обсяг споживання матеріальних благ і послуг достатній для розширеного відтворення робочої сили; стимулюючу - спонукає ефективно і прибутково використовувати робочу силу; регулюючу - впливає на ринкову кон'юнктуру (величину попиту та пропозиції на продукцію, що випускається, а також на робочу силу). Зв'язок принципів з функціями заробітної плати схематично представлена ??на малюнку 1.1.1.
Малюнок 1.1.1 - Зв'язок принципів організації і функцій заробітної плати
На Макрорівневі регулювання коштів, що виділяються для оплати праці, в розвинених ринкових системах здійснюється:
опосередковано, шляхом впливу на ринкову кон'юнктуру;
безпосередньо, шляхом встановлення мінімального розміру оплати праці і співвідношень в оплаті праці, шляхом укладення тарифних угод і т.д. [18, c. 5].
У ринковій моделі фонд оплати праці складається з індивідуальних заробітних плат. Він визначається формами і системами оплати праці, а також сукупністю результатів праці кожного працівника. Фонд оплати праці (ФОП) висловлює сумарні витрати підприємства на оплату праці працівників.
Керівництво підприємства в особі власника або роботодавця право вирішувати, який ФОТ воно може допустити, беручи до уваги: ??1) кон'юнктуру ринку; 2) вартість робочої сили на ринку праці; 3) забезпечення конкурентоспроможності продукції на ринку товарів; 4) рівень інфляції. інші фактори, пов'язані зі специфікою діяльності даного підприємства.
На етапі становлення діяльність організації пов'язана з високим ризиком. Засновники часто працюють в умовах обмежених фінансових ресурсів, тому управління людськими ресурсами здійснюється методом тиску, а навчання і професійна підготовка менш важливі [16, c. 2]. При виникненні потреби у фахівцях з певними навичками організація берег на роботу людей, які вже мають необхідну професійну підготовку.
На даному етапі характерні гнучкість в оплаті, домінування безготівкових винагород (безкоштовні обіди, спільні безкоштовні подорожі в суботу і неділю). Базові оклади відносно низькі, премії високі. Часто застосовуються різні варіанти акціонування, як частина всієї системи оплати [18, c. 11].
У міру розвитку організації керівництво починає втрачати контроль над рівнями оплати праці. Засновники організації та ті, хто стоять біля її витоків, стають менеджерами. Їх зарплата може відставати від ринкових ставок, так як формальна структура системи виплат ще до кінця не відпрацьована. Наймаються також нові працівники, тут мається ймовірність помилок: а) зарплата новачків може відображати поточні тенденції ринку і бути вище, ніж у ти...
