клад, освіти претендента, оцінку його зовнішнього вигляду і т.д. Після цього заявник направляється на наступний щабель відбору.
Заповнення бланка заяви та анкети претендента на посаду.
Претенденти повинні заповнити бланк заяви та анкету. Число пунктів анкети має бути мінімальним. І вони повинні запитувати інформацію, найбільше впливає на продуктивність праці кандидата. Аналіз анкетних даних у поєднанні з іншими методами відбору виявляє наступну інформацію:
) відповідність освіти заявника мінімальним кваліфікаційним вимогам;
) відповідність практичний досвід характеру посади;
) наявність обмежень іншого роду на виконання посадових навантажень;
) готовність до прийняття додаткових навантажень;
) коло осіб, які можуть рекомендувати працівника, допомогти в наведенні довідок і отриманні додаткової інформації.
Коло питань, на які прагне отримати відповідь фірма, знаходиться в анкеті. Однак в одних випадках кадрові служби і керівництво фірми покладаються на анкети, в інших уточнюють потрібні відомості в процесі співбесіди.
Бесіда по найму . Існує кілька видів за наймом: проведені за схемою; слабоформалізованних; виконувані за схемою. У процесі бесіди відбувається обмін інформацією, зазвичай у формі запитань і відповідей. Існують різні помилки, що зменшують результативність проведених бесід. Поширена помилка - тенденція робити висновок про заявника по першому враженню, з перших хвилин бесіди. Під час бесіди слід враховувати:
) уважно слухати, що як каже заявник;
) стежити за поведінкою заявника, намагаючись отримати найбільш повну інформацію про абітурієнта;
) пам'ятати про вимоги, що пред'являються характером роботи;
) рішення слід приймати, тільки маючи всю потрібну інформацію;
) бесіді необхідно вести навколо питань, які є важливими критеріями питань. Ці питання позначаються на анкеті по прийому на роботу.
Тестування . Одним з методів, використовуваних для полегшення ухвалення рішення щодо відбору, є тести на предмет оцінки наявності здібностей і складу розуму, необхідних для ефективного виконання завдань на пропонованому місці. Тестування дозволяє зрозуміти, наскільки той чи інший кандидат відповідає посаді, на яку претендує. Результати тестування не є єдиним джерелом інформації, вони доповнюються біографічними даними, даними, отриманими в ході інтерв'ю.
Перевірка рекомендацій і послужного списку. При подачі заяви про прийом на роботу кандидата можна попросити уявити відгуки попередніх начальників та інші аналогічні документи. Якщо є необхідність перевірки біографічних даних, більш прийнятною альтернативної письма може бути телефонний дзвінок попередньому начальнику, з тим щоб обмінятися думками або з'ясувати які-небудь питання, що цікавлять. Найбільш часто перевіряються пунктами є останнє місце роботи та освіту.
Медичний огляд . Деякі організації вимагають, щоб найбільш підходящі їм заявники заповнювали медичні запитальники або проходили медичний огляд. Причини для такої вимоги наступні: у разі подання працівниками скарг з приводу компенсації необхідне знання фізичного стану заявника в момент найму; необхідно запобігти найм переносника заразних хвороб.
Прийняття пропозиції про прийом. Прийом на роботу закінчується підписанням двома сторонами трудового контракту.
2. Підбір і розстановка персоналу
Підбір і розстановка кадрів - одна з найважливіших функцій управлінського циклу. Виконуваних керівними складом організації. Підбором кадрів займаються всі керівники - від бригадира до директора, підбір кадрів супроводжується їх розстановкою відповідно до діловими якостями. Від якості виконання цієї функції багато в чому залежить ефективність роботи організації.
Під підбором і розстановкою персоналу розуміється раціональний розподіл працівників організації за структурними підрозділами, ділянок, робочих місць відповідно до прийнятої в організації системою розподілу і кооперації праці. З одного боку, і здібностями, психофізіологічними і діловими якостями працівників, що відповідають вимогам змісту виконуваної роботи, - з іншого.
Підбір і розстановка кадрів ґрунтується на принципах відповідності, перспективності, змінюваності.
Принцип відповідності означає відповідність моральних і ділових якостей претендентів вимогам заміщаються посад.
Принцип перспективності грунтується на облі...
