праці сформувався вже досить чітко. При цьому одним із досліджуваних питань віднесені наступні: соціалістична організація праці та її переваги перед капіталістичною; роль технічного прогресу і підвищенні продуктивності праці; нормування; соціалістичне змагання; відтворення робочої сили; підготовка кадрів; рівень життя трудящих. Питання автоматизації управлінської діяльності, хоча і в дуже короткій формі, але все-таки знаходять відображення в окремих дослідженнях. У 80-ті роки у зв'язку з широким впровадженням нового покоління ЕОМ в управлінські процеси, питань автоматизації стало приділятися значно більшу увагу, що позначилося на появі відповідних досліджень в даній області.
Таким чином, для соціалістичного періоду досліджень у сфері економіки праці та управління виробництвом характерні такі особливості:
абсолютна і обов'язкова ідеологізація всіх визначень, положень, понять.
нівелювання індивідуального підходу до працівників і постійне підкреслення того факту, що людина працює в ім'я високих ідей будівництва соціалізму комунізму. У зв'язку з такою постановкою питання праця повинна перетворюватися в першу життєву потребу;
питання управління персоналом, психології та соціології праці окремо не розглядаються. Їх дослідження здійснювалося виключно в рамках загальної економіки праці, і тільки в тих межах, які регламентувалися партійною ідеологією. Більше того практично заперечується зв'язок праці з психологічними аспектами;
сутність кадрової служби зводиться до виконання обліково-реєстраційних функцій, і як наслідок-до підготовки різного роду звітності регламентованого та нерегламентованої характеру.
На початку 90-, х років ринкова економіка в Росії ще тільки зароджується. Ще відсутній її повне визнання, а тому здійснюється спроба більш повного використання проміжних методів господарювання- госпрозрахунок і самофінансування. Державний план є ще чільним елементом економіки.
Для кінця 20-го і початку 21-го століття характерна ще не стабільний стан вітчизняної економіки. Але слід зазначити, що ринкові позиції вже досить міцні. У зв'язку з цим перед дослідниками у сфері наук про працю та персонал виникли принципово нові проблеми вимагають свого осмислення.
В даний час ще не вироблено єдиного підходу щодо управління персоналом та управління кадрами.
Протягом 20-го століття уявлення про управління персоналом організацією у світовому масштабі пройшли чотири етапи еволюції: від концепції використання трудових ресурсів до концепції управління людиною. Еволюційні зміни відбувалися внаслідок прагнення керівництва організацій адаптувати управління персоналом до умов мінливого зовнішнього середовища. Етапи розвитку ринкових відносин обумовлювали і еволюцію концепцій управління персоналом. Адаптаційні зміни знаходили своє вираження у зміні моделей і філософій управління персоналом, зміні функцій та організації управління персоналом.
Внаслідок своїх національних і політичних особливостей в Росії також визначилися деякі індивідуальні періоди розвитку наук про працю та персонал. Відповідно це відбилося на завдання і функції управління персоналом і в даний час. Хоча відзначається великий інтерес до управління персоналом з боку практиків, а також з боку вчених, що розробляють різні області даної науки.
У роботі С.В Шекшня визначає системи управління персоналом, як методи, процедури, прийоми впливу організації на своїх співробітників з метою максимального використання їх потенціалу для досягнення організаційних цілей. Основними системами управління персоналом є: підбір, навчання і розвиток, оцінка і винагорода персоналу.
Система управління персоналом за визначенням А.П Егоршина -це сукупність принципів і методів управління кадрами робітників і службовців на підприємстві. Система роботи з кадрами складається з п'яти взаємопов'язаних підсистем: кадрова політика, підбір персоналу, оцінка персоналу, розстановка персоналу, навчання персоналу.
Враховуючи наведені вище визначення можна визначити управління персоналом як процес системного, планомірно організованого, за допомогою взаємопов'язаних організаційних, економічних і соціальних механізмів управління, впливу на персонал організації з метою як забезпечення ефективного функціонування операційного процесу, так і задоволення потреб персоналу в їх професійному та особистісному розвитку.
. 3 ЗМІСТ, ЦІЛІ І ПРИНЦИПИ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ
Кадрова політика являє діяльність її суб'єктів, що реалізують свою владу щодо кадрів. У навчальній і довідковій літературі кадрова політика розглядається як стратегія, загальний курс формування, розвитку та раціонального використання перс...
