оналу, роботи з кадрами, діяльність по формуванню вимог до персоналу, його підбору та підготовки. Основними компонентами кадрової політики є: суб'єкти та об'єкти; відносини; мети; завдання; пріоритети; механізми реалізації; методи; моделі; визначають напрями і зміст роботи з кадрами. Кадрова політика визначає кадрову роботу, яка означає діяльність суб'єктів персоналу по реалізації кадрової політики.
Кадрова політика має рівні і відповідно їм різні суб'єкти - носії повноважень, прав і відповідальності у розробці та реалізації кадрової політики. Кадрова політика може формуватися і здійснюватися на рівні держави, муніципального освіти, і організації, політичної партії, громадського об'єднання. У федеративній державі державна кадрова політика може бути федеральної та регіональної. Як суб'єкти можуть виступати федеральні і регіональні органи державної влади, органи місцевого самоврядування керівники організації.
У концепції державної кадрової політики, підготовленої вченими Російської академії державної служби при Президенті Російської Федерації, відзначається, що державна кадрова політика являє стратегію держави з відтворення, формуванню і затребуваності кадрового потенціалу суспільства. Під кадровим потенціалом суспільства розуміється частина професійно підготовлених трудових ресурсів суспільства, здатних брати участь у трудовій діяльності. Це нереалізованние можливості і здібності працівників. Стратегічною метою державної кадрової політики є створення кадрового потенціалу як інтелектуального та професійного ресурсу суспільства. Її стратегічним напрямком виступає посилення ролі держави в реалізації конституційних гарантій вільного розвитку і використання своїх професійних здібностей, у створенні умов для найбільш повного розкриття можливостей людини.
Кадрова політика в організації представляє діяльність вищого керівництва, що реалізує свою владу щодо персоналу організації. Ця діяльність спрямована на ефективне використання потенціалу працівників у реалізації стратегічних цілей організації. Кадрову політику формує і визначає вищий руководство- Рада директорів, Правління, керівники організації. Вище керівництво організації, що формує кадрову політику, виступають в якості суб'єктів кадрової політики. Її об'єктом є персонал організації.
Кадрова політика організації - це цілісна стратегія роботи з персоналом, що об'єднує різні елементи і форми кадрової роботи, що має на меті створення високопродуктивного і високопрофесійного, згуртованого, відповідального колективу, здатного гнучко реагувати на зміни зовнішнього і внутрішнього середовища.
Основними завданнями кадрової політики є [Гер, с.45]:
забезпечення робочою силою високої якості, включаючи планування, добір і наймання, вивільнення (вихід на пенсію, звільнення), аналіз плинності кадрів та ін.;
розвиток працівників, профорієнтація і перепідготовка, проведення атестацій і оцінка рівня кваліфікації, організація просування по службі;
вдосконалення організації та стимулювання праці, забезпечення техніки безпеки, соціальні виплати (див. рис. 1.1).
Рис. 1.1 Зміст кадрової політики організації [Гер, с. 45].
При виборі кадрової політики враховуються чинники, властиві зовнішньому і внутрішньому середовищі підприємства, такі як:
вимоги виробництва, стратегія розвитку підприємства;
фінансові можливості підприємства, визначається ними допустимий рівень витрат на управління персоналом;
кількісні та якісні характеристики наявного персоналу і спрямованість їх зміни в перспективі і ін.;
ситуація на ринку праці (кількісні та якісні характеристики пропозиції праці за професіями підприємства, умови пропозиції);- Попит на робочу силу з боку конкурентів, складаний рівень заробітної плати;
впливовість профспілок, твердість у відстоюванні інтересів працівників;
вимоги трудового законодавства, прийнята культура роботи з найманим персоналом.
Загальні вимоги до кадрової політики в сучасних умовах зводяться до наступного:
. Кадрова політика повинна бути тісно пов'язана зі стратегією розвитку підприємства. У цьому відношенні вона являє собою кадрове забезпечення реалізації цієї стратегії.
. Кадрова політика повинна бути досить гнучкою. Це означає, що вона повинна бути, з одного боку, стабільною, оскільки саме зі стабільністю пов'язані певні очікування працівника, з іншого - динамічною, т. Е. Коригуватися відповідно до зміни тактики підприємства, виробничої та економічної ситуації. Стабільними повинні бути ті сторони, які орієнтовані на врахування інтересів персонал...
