іфікацією, стажем роботи та іншим соціально-демографічними ознаками.
Так, аналіз якісного складу кадрів керівників і фахівців з боку їх освіти і кваліфікації передбачає визначення: кількісного складу працівників з вищою освітою; якісного рівня розстановки працівників за посадами; ступеня раціонального використання фахівців з вищою освітою та ін.
Показник якості розстановки кадрів за посадами розраховується шляхом підсумовування числа фахівців з вищою освітою, що займають керівні та інженерно-технічні посади, і ділення отриманого результату на загальну кількість посад, що вимагають заміщення фахівцями. Приклад розрахунку якості розстановки кадрів наводиться в табл. 1.1.
Показник якості розстановки фахівців за посадами розраховується за формулою
де П ('i. J) - елемент табл. 6, що утворюється на перетині i-го рядка і/го стовпця (i=1, 2, 3; j=1, 2). Підставивши у формулу (10) цифрові дані, отримаємо показник якості розстановки за посадами:
Велике значення при проведенні аналізу має також визначення показників якості розстановки кадрів за спеціальностями і ступеня раціональності використання працівників, що сприяє підвищенню якості планування кадрової роботи, визначенню додаткової потреби у фахівцях і є необхідною основою для розробки і здійснення основних заходів щодо вдосконалення професійно-кваліфікаційного складу і розстановки кадрів управління. Проведення регулярного аналізу, що відображає в динаміці показники якісного складу, розміщення і використання фахівців, є важливою умовою правильної організації управління роботою з кадрами на виробництві. У процесі такого аналізу слід враховувати використання фахівців з вищою освітою на робочих місцях і здійснювати необхідні заходи для перекладу їх на посади, що відповідають профілю їх спеціальності і кваліфікації. Робочим документом для проведення даної роботи служать номенклатури посад, що підлягають заміщенню фахівцями.
Таблиця 1.1Расчет якості розстановки кадрів
п/пПоказательДолжностітребующіе заміщення спеціалістаміне вимагають вищого або среднегос вищим образованіемсо середньою спеціальною образованіемспеціального образованіяАБ1231Колічество должностей80043720 заміщені працівниками з освітою: 2 висшім329199203среднім спеціальним328183204Всего фахівців (стор. 2 + р. 3) 657382405Не мають вищої або середньої спеціальної образованія54 6Всего працівників (стор. 2 + р. 3 + р. 5) 71138240
В якості основних показників посад в робочій номенклатурі виступають:
функціональний опис робіт або видів діяльності на робочому місці;
рівень освіти працівника, необхідний для виконання функцій з даної посади;
спеціальність або ряд спеціальностей, необхідних для успішного виконання функціональних обов'язків;
стаж роботи або досвід професійної діяльності, необхідний для виконання даних робіт.
Наведені показники визначають структуру вимог до робочого місця керівника і, отже, необхідну професійно-кваліфікаційну структуру кадрів управління. Таким чином, для визначення ступеня відповідності працівника вимогам робочого місця необхідно мати номенклатуру посад (розроблювану на основі типових номенклатур), яка визначає нормативні вимоги до кожної посади.
Якісний склад кадрів управління доцільно вивчати також з точки зору тривалості їх використання в одній посаді і аналізу посадової шляху, що має велике значення для вдосконалення підбору і розстановки управлінських кадрів. Як показав аналіз результатів роботи цехів основного виробництва, найбільш високі темпи зростання продуктивності праці і приріст обсягів виробництва виявилися в тих цехах, де їх керівники займали свої посади протягом трьох, максимум чотирьох років. Дослідження показали, що після закінчення певного терміну перебування на посаді (як правило, після 5-7 років) більшість керівників перестають помічати недоліки, звикають до них, а іноді і самі є їх джерелом.
Професійний і соціальний досвід керівників має, безумовно, велике значення для їх ефективної діяльності. Однак відомо, що досвід може бути як широким, так і повторюваним. Широким досвідом володіють керівники, послідовно працюють в різних посадах, а повторюваним - управлінці, тривалий час займають одну і ту ж посаду. Такими керівниками рішення приймаються обережніше, у них відзначається тенденція до консерватизму. У той же час аналіз професійного шляху директорів підприємств показав, що кращі з них до призначення на цю посаду пройшли 8-10 посадових ступенів, а середня тривалість перебування на кожній з них не перевищувала 2,5 року. Іншими словами, ці керівники на попередніх посадах практично не виходили за межі періоду максимальної ефе...
