бити проект заходів з підготовки, підвищення кваліфікації та просуванню управлінських кадрів на підприємстві ТОВ «СПАЙЛ».
1. Теоретичні основи перепідготовки, підвищення кваліфікації та просування управлінських кадрів на підприємстві
персонал управлінський перепідготовка менеджмент
1.1 Структура і склад управлінських кадрів на підприємствах сфери сервісу
Трудові ресурси підприємства є головним ресурсом кожного підприємства, від якості підбору й ефективності використання якого багато в чому залежать результати діяльності підприємства. На рівні окремого підприємства замість терміна «трудові ресурси» частіше використовують терміни «кадри» і «персонал».
Під кадрами підприємства прийнято розуміти основний (штатний) склад працівників підприємства. Залежно від виконуваних ними функцій кадри підприємства поділяються на такі категорії: робітники основні і допоміжні; керівники; спеціалісти; службовці [48].
Керівники розподіляються по структурам управління і ланкам управління. За структурам управління керівники підрозділяються на лінійні і функціональні, по ланках управління - на вищого, середнього і низової ланки.
Співвідношення всіх категорій працівників у загальній їх чисельності, виражене у відсотках, називається структурою кадрів. Структура кадрів також може визначатися за віком, статтю, рівнем освіти, стажу роботи, кваліфікації та іншими ознаками.
Керівників підприємств залежно від очолюваних ними колективів прийнято поділяти на лінійних і функціональних. До лінійним належать керівники, які очолюють колективи виробничих підрозділів, підприємств, об'єднань, галузей, та їх заступники; до функціональних - керівники, які очолюють колективи функціональних служб (відділів, управлінь), та їх заступники.
За рівнем, займаному в загальній системі управління народним господарством, всі керівники поділяються на: керівників низової ланки, середньої та вищої ланки (малюнок).
До керівників низової ланки прийнято відносити майстрів, старших майстрів, виконробів, начальників невеликих цехів, а також керівників підрозділів усередині функціональних відділів і служб.
Керівниками середньої ланки вважаються директори підприємств, генеральні директори всіляких об'єднань та їх заступники, начальники великих цехів.
До керівним працівникам вищої ланки зазвичай ставляться керівники ФПГ, генеральні директори великих об'єднань, керівники функціональних управлінь міністерств, відомств та їх заступники.
Наукою і практикою управління встановлено, що ефективність роботи підприємства на 70-80% залежить від його керівника. Саме керівник підбирає для себе команду і визначає кадрову політику на підприємстві. Тому на кожному підприємстві основним стрижнем в кадровій політиці повинні бути підбір і розстановка в першу чергу керівників різних ланок.
Малюнок 1.1. Рівні управління організації
Ефективність використання робочої сили на підприємстві значною мірою залежить від структури управлінських кадрів підприємства - складу керівників за категоріями і їх частки в загальній чисельності.
На структуру управлінських кадрів впливають такі чинники:
рівень механізації та автоматизації виробництва;
тип виробництва (одиничний, дрібносерійний, крупносерійним, масовий);
розміри підприємства;
організаційно-правова форма господарювання;
складність і наукоємність випускається;
галузева приналежність підприємства та ін.
Кадрова політика на підприємстві повинна бути спрямована на оптимальне поєднання категорій персоналу.
Процес управління персоналом вимагає, щоб на кожному підприємстві визначалася і аналізувалася структура управлінських кадрів за статевою та віковим складом, а також за рівнем кваліфікації. Це необхідно для того, щоб своєчасно готувати заміну керівників, а також для досягнення найбільш прийнятною для підприємства структури управлінських кадрів за статевою та віковим складом, за рівнем кваліфікації.
Аналіз якісного складу кадрів управління
Рівень якісного складу кадрів керівників і фахівців в чому визначає і рівень ефективності функціонування тієї чи іншої господарської системи, оскільки від особистих і ділових якостей цих працівників, їх загальноосвітнього і кваліфікаційного рівня залежать якість прийнятих рішень і результати їх реалізації. Аналіз якісного складу кадрів передбачає вивчення працівників за статтю, віком, освітою, квал...
