його використання (сприйняття часу як найважливішого ресурсу або марна трата часу, дотримання або постійне порушення часових параметрів організаційної діяльності).
Взаємовідносини між людьми (вплив на міжособистісні відносини таких характеристик як вік, стать, національність, статус, обсяг влади, освіченість, досвід, знання і т.д .; дотримання формальних вимог етикету або протоколу; ступінь формалізації відносин, одержуваної підтримки, прийняті форми вирішення конфліктів).
Цінності і норми (перші являють собою сукупності уявлень про те, що добре, а що - погано; другі - набір припущень і очікувань щодо певного типу поведінки).
Світогляд (віра/відсутність віри в: справедливість, успіх, свої сили, керівництво; ставлення до взаємодопомоги, до етичної або недостойному поведінки, переконаність у караності зла і торжество добра і т.п.).
Розвиток і самореалізація працівника (бездумне або усвідомлене виконання роботи; опора на інтелект або силу; вільна або обмежена циркуляція інформації в організації; визнання або відмова від раціональності свідомості і поведінки людей; творча обстановка або жорстка рутина; визнання обмеженості людини або акцент на його потенції до зростання).
Трудова етика і мотивування (ставлення до роботи як цінності або повинності; відповідальність або байдужість до результатів своєї праці; ставлення до свого робочого місця; якісні характеристики трудової діяльності; гідні і шкідливі звички на роботі; справедлива зв'язок між внеском працівника і його винагородою; планування професійної кар'єри працівника в організації).
Зазначені характеристики культури організації в сукупності відображають і надають сенс концепції організаційної культури. Зміст організаційної культури визначається не простою сумою очікувань і реального стану речей по кожній характеристиці, а тим, як вони пов'язані між собою і як вони формують профілі певних культур. Відмінною рисою тієї чи іншої культури є пріоритетність формують її базових характеристик, яка вказує на те, які принципи повинні превалювати в разі виникнення конфлікту між її різними складовими. У цьому контексті говорити про організаційну культуру як однорідному феномен не доводиться. У будь-якій організації потенційно закладено безліч субкультур. Фактично будь-яка з цих субкультур може стати домінуючою, тобто власне організаційною культурою, якщо вона цілеспрямовано підтримується і використовується організаційної владою як інструмент консолідації індивідуальних цілей у напрямку загальної організаційної мети.
В організації може існувати і такий тип субкультур, які досить наполегливо відкидають те, чого організація в цілому хоче досягти. Серед цих організаційних контркультур можуть бути виділені наступні види:
пряма опозиція цінностям домінуючою організаційної культури;
опозиція структурі влади в рамках домінуючої культури організації;
опозиція до зразків відносин та взаємодії, підтримуваних домінуючою культурою.
Контркультури в організації з'являються звичайно тоді, коли індивіди або групи знаходяться в умовах, які, як вони відчувають, не можуть забезпечити їм звичного чи бажаного задоволення потреб. У певному сенсі, організаційні контркультури є виразом невдоволення тим, як організаційна влада розподіляє організаційні ресурси. Особливо часто така ситуація виникає в період організаційних криз або реорганізації. У цих умовах деякі контркультурні групи можуть стати досить впливовими або навіть домінуючими.
Характеристика організаційної культури охоплює:
індивідуальну автономність - ступінь відповідальності, незалежності та можливостей вираження ініціативи в організації;
структуру - взаємодія органів та осіб, діючих правил, прямого керівництва і контролю;
напрямок - ступінь формування цілей та перспектив діяльності організації;
інтеграцію - ступінь, до якої частини (суб'єкти) в рамках організації користуються підтримкою в інтересах здійснення скоординованої діяльності;
управлінське забезпечення - ступінь, щодо якої менеджери забезпечують чіткі комунікаційні зв'язки, допомогу і підтримку своїм підлеглим;
підтримку - рівень допомоги, що надається керівниками своїм підлеглим;
стимулювання - ступінь залежності винагороди від результатів праці;
ідентифіковані - ступінь ототожнення працівників з організацією в цілому;
управління конфліктами - ступінь разрешаемості конфліктів;
управління ризиками - ступінь, до якої працівники заохочуються в інноваціях і прийнятті на себе ризику.
