уту продукції або своєчасність надання послуг.
На наступному рівні цілей слід виділити цільове забезпечення загальних функцій управління: планування (тобто координації очікуваних результатів і способів їх отримання), організації та регулювання (тобто координації фактичних дій по досягненню результатів) , обліку і контролю (тобто зворотного зв'язку від об'єкта до суб'єкта для отримання інформації про досягнення результатів), стимулювання (тобто розподілу фінансових ресурсів між ланками). Всі перераховані загальні функції управління в нерозривній єдності присутні в діяльності керівників підрозділів усіх рівнів. Треба відзначити, що в даному випадку при побудові типового дерева цілей не використовувався просторовий ознака їх декомпозиції. Його використання передбачає подальше формування оргструктури по дивизиональному типом [29].
Структуризація соціальної мети може розглядатися двояко. З одного боку, вона повинна відповідати на питання: які конкретні потреби працівників, задоволення яких вони вправі вимагати у адміністрації? З іншого боку, ця ж система цілей повинна відповідати і на таке питання: які цілі по використанню персоналу ставить перед собою адміністрація, які умови вона прагне для цього створити? Очевидно, ефективність управління персоналом залежить від того, якою мірою зазначені групи цілей будуть збігатися.
Отже, з точки зору працівника, його потреби можуть бути виражені через функції праці, які він (тобто праця) виконує по відношенню до людини як учаснику конкретного трудового процесу. Цю систему цілей структурно можна представити таким чином (рис. 2).
Малюнок 2. Система цілей, що дозволяє реалізувати потреби персоналу
При уважному розгляді обох гілок блоку соціальних цілей (персоналу і адміністрації) можна помітити, що цільові завдання несуперечливі. Це, у свою чергу, створює об'єктивну основу ефективних взаємовідносин даних, суб'єктів для досягнення спільних цілей. І хоча в якості головної мети позначена прибуток організації, відправним моментом в методології управління персоналом стало усвідомлення того факту, що однією з найважливіших умов реалізації цієї мети є задоволення соціальних потреб людини на виробництві. Система цілей є основою визначення складу функцій управління. Первісним етапом формування функцій служить виявлення їх об'єктів і носіїв.
До недавнього часу поняття управління трактувалося як адміністрування raquo ;, або лінійне керівництво raquo ;. Дійсно, більшу частину обсягу робіт з управління кадрами брали на себе лінійні керівники підрозділів. Саме по собі це явище не має піддаватися критиці. Тенденції розвитку управління персоналом в міжнародній господарській практиці говорять якраз про пріоритетність передачі великого обсягу функцій з управління людьми безпосереднім керівникам того чи іншого колективу. Негативна сторона цього явища для вітчизняної господарської практики полягає в тому, що керівники не отримують необхідної консультативної, методичної допомоги та часто виконують функції, до яких професійно не готові. Це, у свою чергу, веде до переважання автократичних (авторитарних) підходів до формування стилю і методів керівництва. Нерозвиненість кадрових служб, непідготовленість керівників до управління персоналом неминуче позначаються на загальній управлінської філософії і культурі організації, на загальному моральному кліматі в колективі, не кажучи вже про взаємини керівників зі своїми співробітниками. Це веде до незадоволеності працівників своєю працею, до сковування ініціативи і творчого начала в їх роботі [35].
Необхідно відзначити, що в останні роки все більше число вітчизняних організацій використовують у своїй практиці міжнародний досвід управління персоналом, який багато в чому збагачується російською специфікою. Цьому сприяє також той факт, що в даний час багато вітчизняні наукові, навчальні та виробничі організації активно займаються узагальненням і вдосконаленням методології та практики управління персоналом. Важливим питанням у цьому зв'язку є структуризація функціонального поділу праці. Нижче в табл. 1. показані в короткій формі найважливіші етапи процесу управління персоналом, що склалися в зарубіжній практиці. При визначенні кола задач по управлінню персоналом зарубіжні фахівці умовно виділяють так звані основні й додаткові завдання. До основних відносяться практично всі перераховані в табл. 1. До додаткових слід віднести завдання, які можуть виконуватись спільно з основними, але, як правило, управлінське распорядительство по них здійснюють зовнішні (по ставлення до служби персоналу) підрозділу. До такого роду завдань відносяться: охорона праці та техніка безпеки; розрахунок та виплата заробітної плати; надання різного роду послуг (наприклад, організація інформаційного зв'язку, послуги в област...
