флікти визначають труднощі і допомагають розкрити недоліки;
конфлікти виступають способом прояснення ситуації, сприяють ліквідації «відмерлих» структур;
можуть загострювати розуміння труднощі кожним з учасників та осіб, що беруть участь в конфліктній ситуації;
змушують начальників більш активно розмовляти з підлеглими;
мотивують службовців переосмислити зміст власної роботи і професійної перспективи;
попереджають застійні явища в організації;
розбіжності підстьобують творчу активність службовців. Наявність прямого конфлікту іноді корисніше для клімату всередині організації, ніж створення атмосфери загальної недовіри і незмінною незадоволеності;
конфронтація 2-ух службовців допоможе дізнатися, чому їм так важко працювати спільно. Якщо стане можливим зняти напругу, то в майбутньому майбутньому обидві сторони почнуть легше визначатися з пошуком спільної мови;
контрагенти, які навчилися, незважаючи на найглибші розбіжності в поглядах, коректно звертатися разом, зуміють дійти узгоджено до нових досягнень;
тертя між співробітниками спонукають робочу групу до перегляду поглядів на реорганізацію робочої групи та форми спільної трудової діяльності. Це сприяє посиленню почуття загальної згуртованості колективу;
часті розбіжності між співробітниками можуть вказувати на труднощі, які потрібно дозволити, щоб уникнути суворих ускладнень, які можуть виникнути в майбутньому [10, c.320].
При будь-якому фіналі конфліктної ситуації відбувається вплив на компанію і її персонал. Важливо правильно оцінити позитивні і негативні наслідки, щоб надати конфлікту по здатності позитивний характер і звести до мінімуму шкоду від його негативних наслідків.
Результатом закінчення конфліктної ситуації можуть бути:
) перебудова всієї організації (зміна її цілей, структури і системи управління, методів діяльності);
) розпад або оновлення всього колективу;
) здійснення кадрових перестановок;
) пошук «козла відпущення» (1-го або кількох людей, щоб на них звалити всю провину за всі труднощі і звільнити, заспокоївши або залякавши тим інших) [12, c.91].
Пояснення вимог у процесі роботи є одним із дієвих способів, пов'язаних з управлінням та запобіганням конфліктів. Кожен керівник повинен точно представляти ті результати, які від нього потрібні, в чому полягатимуть його обов'язки, межі відповідальності і можливостей, етапи роботи. Спосіб реалізується у вигляді складання посадових інструкцій (описів посади), делегуванні права та відповідальності по всіх рівнях управління; визначень не тільки всієї системи оцінки, але і її критеріїв, а також наслідків, пов'язаних з просуванням, звільненням, заохоченням).
Таким чином, щоб правильно управляти розвитком конфлікту, потрібно з найбільшою точністю скласти його діагноз. У результаті недооцінки конфліктної ситуації проведення її аналізу буде поверхневим, а зроблені на базі аналізу різні пропозиції, пов'язані з виходом з конфліктної ситуації, можуть виявитися малопридатними. Якщо конфліктна ситуація переоцінена, то наслідки можуть бути більш серйозними, ніж можна було припускати.
2. Сутність структурних способів управління організаційними конфліктами
Конфлікти бувають складними і багаторівневими. Розвиваючись, вони являють собою ієрархічні явища. Для дослідження конфлікту недостатньо конкретних філософських або загальнонаукових принципів, тому для діагностики або дослідження конфліктів може з успіхом застосовуватися системний підхід, що включає системний аналіз, видами якого є: системно-структурний, системно-генетичний, системно-функціональний і системно-інформаційний [3, c.138].
Системно-структурний аналіз розглядає конфлікт як одне ціле, що складається з системи різних підструктур: неупереджених частин і психічних компонент, що містять всередині себе нероздільні елементи (учасників конфлікту; предмет і об'єкт; макро- і мікросередовище; мотиви, стратегії і стратегію поведінки; інформаційні моделі; особистісні причини) і розгляд конфлікту в якості підсистеми, яка входить в систему більш високого рівня [8, c.237]. Кожен конфлікт неповторний і пов'язаний з просторово-часовими та змістовними кордонами. У результаті конфлікту потрібно досліджувати якнайбільше різних підструктур і частин, складових досліджуваний конфлікт. Головні елементи всієї структури конфлікту приведені вище, тому залишилося розглянути другорядні елементи.
Мотиви сторін - це те, що надихає опонентів вступати в конфліктну ситуацію. Виявлення спр...
