ся і дестабілізуючі фактори, а саме: невпевненість, настороженість, ворожість по відношенню до колег і керівництву, небажання працювати на перспективу, відособленість, індивідуалізм, байдужість до інтересів фірми та ін.;
б) з іншого боку, нестабільність колективу, обумовлена ??його високою плинністю та організаційно-структурними перебудовами, стопорить виробничі процеси, розбалансує господарство і в підсумку сама ініціює поглиблення кризи в організації.
Ці аспекти висувають формування згуртованого колективу із залишених після скорочення працівників в число центральних проблем антикризового менеджменту. Для російських кризових фірм переважний японський стиль забезпечення кадрової стабільності, який будується на виділенні в якості первинної ланки, що є об'єктом керівництва, групи, а не індивіда. Тим самим втілюється дух товариства (сім'ї), на відміну від американського стилю, що втілює дух асоціації. Типова американська практика заохочує індивідуалізм, динамізм і конкуренцію, що частіше призводить до загострення протиріч між адміністрацією і рядовими робітниками і службовцями.
Для правильного орієнтування в кадровій динаміці цих явищ керівництву кризової організації необхідно швидко розширювати або створювати розгалужені системи моніторингу та аналізу кадрових процесів, за підсумками яких систематично коригувати стратегію управління персоналом у всіх її сферах і секторах.
Для кризового стану організації характерне значне розширення прав і свобод, а також відповідальності працівників всіх рівнів - від вищого керівництва до рядових робітників і службовців. У цих умовах на стан персоналу посилюється вплив поведінкового фактора, найбільш виразно проявляються особисті якості індивідуумів всіх рівнів структури організації. Управління персоналом на психологічному рівні дає керівникові могутні важелі спонукання людей до активної трудової діяльності, дозволяє йому повніше використовувати приховані резерви колективу і тим самим успішніше провести реструктуризацію підприємства. Не менш важливу роль відіграють міжособистісні відносини в трудовому колективі, які проявляються у вигляді групової активності. Кожна окрема людина орієнтований на цілком певну систему цінностей. Сукупність індивідуальних ціннісних орієнтацій становить ціннісно-орієнтаційна єдність ( Цое ). Якщо колектив володіє Цое, яке складається у спільній корисній діяльності, то і професійні міжособистісні відносини членів колективу будуть впорядковані.
Інакше кажучи, люди, залучені в процес вирішення групових завдань, всі свої внутрішні проблеми ставлять на другий план. У цьому контексті на етапі високої мінливості чисельності та змістовної структури персоналу кризової фірми на перший план висувається завдання формування і зміцнення його ціннісно-орієнтаційної єдності в новому організаційному якості.
Підхід до персоналу організації, у тому числі що знаходиться в кризовому стані, як до соціально-технологічної цілісності дозволяє особливим порядком аналізувати його динаміку з урахуванням внутрішніх взаємозв'язків і розробляти засоби і механізми управління цим процесом в потрібному напрямку.
Сучасний стан кадрових процесів в організаціях являє собою продукт багатоетапної еволюції виробничих систем та їх людської складової. Пік інтенсивності досліджень персоналу організацій пов'язують з роботами подружжя Гілбрет (20-ті роки XX ст.), Хоторнском дослідженнями під керівництвом Г. Е. Мейо (30-ті роки), а також більш пізніми роботами Д. Макгрегора (40-ті роки) і А. Маслоу (50-ті роки). В останні десятиліття спостерігається активізація досліджень кадрових процесів в організаціях з використанням економіко-математичних методів на базі електронно-обчислювальної техніки.
Періодичні сплески профспілкового руху в минулому столітті (30-е, 40, 60, 80-ті роки) зажадали від державних органів та вищого керівництва фірм активізувати розробку соціального законодавства і систем внутрішньофірмових відносин між роботодавцями та найманими працівниками. Генезис підходів до управління персоналом організацій (людськими ресурсами) можна простежити за табл. 6.1, запропонованої професором С.К. Мордовіної.
Таблиця 6.1. Підходи до управління людськими ресурсами.
ГодиОсновное увагу управляющіхОтношеніе керуючих до работнікамДо 1890Проізводственние технологііБезразлічіе до нуждам1890-1910Соціальное забезпечення служащіхРаботнікам потрібні безпечні умови праці та можливості роста1910-1920Еффектівность задачРаботнікам потрібна висока зарплата за умови підвищення продуктивності труда1920-1930Індівідуальние разлічіяУчет індивідуальних відмінностей работніков1930-1940Профсоюзное двіженіеРаботнікі в якості сили, що протистоїть руководству1940-1950Економіческая безопас...
