м єдиного колективу і визначити свою відповідальність перед ним.
? Регулююча функція забезпечує дотримання людьми правил і норм поведінки, здійснення контактів із зовнішнім світом, полегшує орієнтацію в складних ситуаціях, знижує можливість небажаних конфліктів. Ця функція вважається основною.
? Комунікаційна функція відіграє важливу роль у встановленні контактів між людьми, полегшенні взаєморозуміння. Це прискорює інформаційний обмін та забезпечує економію управлінських витрат.
? Адаптивна функція полегшує взаємне пристосування людей до організації, один до одного і до зовнішнього середовища. Вона реалізується через загальні для всіх норми поведінки, ритуали, обряди.
? Орієнтована функція спрямовує діяльність учасників в необхідне русло, надає загальний зміст їх поведінці, сприяє осмисленню ними подій і зв'язків між ними.
? Мотиваційна функція створює необхідні стимули для дій. Це досягається, наприклад, за рахунок включення в культурний контекст високих цілей, до досягнення яких, в принципі, повинні прагнути всі нормальні люди.
? Освітня і розвиваюча функція: культура завжди пов'язана з освітнім, виховним ефектом. Фірми схожі на великі родини, тому керуючі повинні піклуватися про підготовку та освіту своїх працівників. Результатом таких зусиль є збільшення «людського капіталу», тобто збільшення знань і навичок працівників, які фірма може використовувати для досягнення своїх цілей. Таким чином, організація розширює кількість і якість економічних ресурсів, що знаходяться в її розпорядженні.
? Функція формування іміджу організації, тобто її образу в очах оточуючих. Цей образ є результатом мимовільного синтезу людьми окремих елементів культури організації в якесь невловиме ціле, що надає, тим не менш, величезний вплив, як на емоційний, так і на раціональне ставлення до неї [35, С.221-234].
Останнім часом в Росії керівники компаній усвідомлюють, що організаційна культура - це ключовий фактор іміджу організації. Характер і зміст організаційної культури залежить від безлічі факторів, таких як:
«Культура влади» - в даній культурі організації особливу роль відіграє лідер, його особисті якості та здібності. Як джерело влади помітне місце належить ресурсів, що знаходяться в розпорядженні того чи іншого керівника. Організації з такого роду культурою, як правило, мають жорстку ієрархічну структуру. Набір персоналу і просування щаблями ієрархічної градації здійснюються досить часто за критеріями особистої відданості. Приклад культур влади часто можна виявити в маленьких підприємницьких організаціях, в компаніях, що займаються власністю, торгівлею, фінансами. Таку структуру найкраще представити у вигляді павутини. Вона залежить від центрального джерела влади, влада виходить з центру, а поширюється у вигляді центральних хвиль. Контроль здійснюється централізовано через відібраних для цієї мети осіб, з урахуванням деяких правил і прийомів, і невеликої частки бюрократизму. Проблеми вирішуються, здебільшого, на основі балансу впливів, а не на процедурної або частково логічної основі. Організації з таким типом культури можуть швидко реагувати на події, але сильно залежать від прийняття рішень людьми з центру. Вони будуть прагнути залучити людей, які мають схильність до політики, орієнтованих на владу, люблячих ризикувати і таких, які невисоко цінують безпеку.
«Рольова культура» - характеризується суворим функціональним розподілом ролей і спеціалізацією ділянок. Цей тип організацій функціонує на основі системи правил, процедур і стандартів діяльності, дотримання яких має гарантувати її ефективність. Основним джерелом влади є не особисті якості, а положення, займане в ієрархічній структурі. Така організація здатна успішно працювати в стабільній навколишньому середовищу. Уособленням рольової культури є класична, суворо розпланована організація, яку можна представити у вигляді храму. Цей тип організації характеризується суворими функціональними і спеціалізованими ділянками, такими, як фінансовий відділ і торговий відділ, які координуються вузьким зв'язуючою ланкою управління зверху. Ступінь формалізації діяльність функціональних областей та їх взаємодія регулюються за певними правилами і процедурам, визначальним поділ роботи і влади, способи зв'язку та вирішення конфліктів між функціональними ділянками.
«Культура завдання» - дана культура орієнтована, в першу чергу, на конкретний проект або роботу. Найбільша ефективність досягається шляхом з'єднання ресурсів та професійних співробітників, а також за рахунок ототожнення власних цілей з цілями організації, які тут стоять вище індивідуальних. Вплив засноване на силі фахівця, експерта, а не на силі положення або особистості, при цьому воно вільно поширюється по всіх рівнях ор...
