ганізації. Гідність цієї культури в тому, що вона дозволяє легко адаптуватися в різко мінливих умовах нестабільного ринку, дає можливість швидко реагувати на зміни. Контроль зводиться до розподілу проектів, співробітників і ресурсів, і саме це є слабким місцем таких організацій.
«Культура особистості» - організація з даним типом культури об'єднує людей не для вирішення якихось завдань, а для того, щоб вони могли домагатися власних цілей. Влада грунтується на близькості до ресурсів, професіоналізм і здатність домовлятися. У цій культурі особистість знаходиться в центрі [38, С.325-327].
З вищесказаного можна зробити висновок, що організаційна культура є основою життєвого потенціалу організації. Особливості відносин між людьми, стійкі норми і принципи життя і діяльності організації, зразки позитивної і негативної поведінки і багато іншого, що відноситься до цінностей і норм, мають велике значення для ефективного управління. Якщо можна говорити, що організація має «душу», то цією душею є організаційна культура. Носіями організаційної культури є люди. Однак, в організаціях з усталеною організаційною культурою вона як би відділяється від людей і стає фактором організації, її частиною, що надає активний вплив на членів організації, що модифікує їх поведінку у відповідності з тими нормами і цінностями, які зставляют її основу. Оскільки організаційна культура не має явно вираженого прояви, то її вивчення має певну специфіку. Вона відіграє дуже важливу роль в житті організації і повинна бути предметом пильної уваги з боку керівництва.
1.2 Процес формування організаційної культури
Формування організаційної культури - це спроба конструктивного впливу на соціально-психологічну атмосферу, поведінку співробітників. Формуючи в рамках організаційної культури певні установки, систему цінностей або «модель світу» у персоналу організації, можна прогнозувати, планувати і стимулювати бажану поведінку. Часто в бізнес - середовищі керівники намагаються сформувати філософію свого підприємства, де декларують прогресивні цінності, норми, і отримують не відповідні своїм бажанням і вкладенням коштів результати. Відбувається це частково й тому, що штучно впроваджувані організаційні норми і цінності вступають у конфлікт з реально існуючими і тому активно відкидаються більшістю членів організації [44, с.336].
Формування організаційної культури зазвичай здійснюється в процесі професійної адаптації персоналу.
Теоретично сформувати ефективну організаційну культуру у великих брендових, клієнтоорієнтованих організаціях нескладно, але реалізувати це практично складно.
Не завжди розроблені місія, цілі організації та шляхи їх досягнення розділяються групами і членами колективу, тобто відповідають їх інтересам і правильно ними розуміються. Кращий спосіб добитися спільності позиції і поглядів на майбутнє організації - виробляти стратегію довгострокового розвитку всім колективом. Правда, знаходяться окремі особистості, що переслідують лише свої мети, тобто споживацьки відносяться до фірми і її клієнтам, тому подібних співробітників краще відразу «викорчовувати» з фірми.
Перед формуванням ефективної культури слід ще раз звернутися до аналізу сильних і слабких сторін організації, до дослідження можливостей і загроз з боку зовнішнього середовища. Розуміння вже одних цих факторів членами колективу сприяє і розумінню стратегії організації (звичайно, за умови, що стратегія побудована з урахуванням SWOT-аналізу), і зростанню довіри персоналу до керівників («шефам можна вірити, вони знають, що роблять»).
Часто малюється тільки бажаний профіль культури і не досліджується сформувався на даний момент профіль. Тобто, не визначений розрив між бажаною та наявної культурою, отже, не існує програми виправлення культури (зміни одних цінностей на інші).
Не завжди враховуються фактори, що впливають на формування культури безпосередньо: рушійні сили організації, устремління правлячого блоку, бажання співробітників, морально-психологічний клімат організації, розподіл відповідальності, прав і влади, способи вироблення і прийняття рішень, комунікації і їх якість, затребувані ініціативи та інновації, типи контролю і т.д.
Розуміючи необхідність перегляду цінностей, лідери організації не можуть або не хочуть мінятися самі.
Зміна ціннісних орієнтацій і зміна критеріїв оцінки успішності - великий стрес для співробітників, який не всі можуть витримати. Не слід перешкоджати відходу співробітників, так як інтереси фірми - понад усе.
Ефективну культуру часто формують при слабкому довірі членів колективу один до одного. При подібному ставленні зробити її ефективною буде неможливо, так як не можна буде в...
