"justify"> етичний кодекс компанії (відносини з клієнтами, постачальниками, співробітниками);
корпоративний стиль (колір, логотип, прапор, уніформа).
Нематеріальній мотивацією зазвичай часто нехтують. Однак це не розсудливо, оскільки дана система мотивації персоналу дозволяє, як заощадити компанії кошти, так і дати співробітникові те, що не купиш.
Взагалі то в системі мотивації - повинна знайти відображення перспективи розвитку підприємства, т. к мотивація увазі цілеспрямоване поведінку і визначається ним.
Очевидно, що грамотно спланована, стійко діюча на всіх персональних рівнях мотиваційна система є одним з основних факторів, що гарантують ефективну діяльність організації.
Постановка системи мотивації - це комплексний процес, т. к аналіз практики роботи компаній не дозволяє виділити універсальний мотиватор. У ході цього процесу, залежно від початкової діагностики компанії відбувається задіяння того чи іншого методу мотивації
До можливих методів мотивації відносяться [15]:
. Справедливе грошову винагороду
Для того, щоб система оплати працювала ефективно, необхідно, щоб вона відповідала таким вимогам: має простежуватися чітко певний зв'язок між винагородою і витраченими зусиллями, методи оцінки продуктивності повинні бути загальновизнані як справедливі і послідовні
Тобто фінансові мотиватори (бонуси, премії, комісійні схеми) працюють тільки тоді, коли існує зв'язок між зусиллям і винагородою, і цінність винагороди відповідає зусиллю.
. Наділення повноваженнями і відповідальністю
Для правильної реалізації даного методу співробітники повинні мати можливість контролювати ключові процеси виконання своїх обов'язків в контексті загальної прозорої структури деятельностіЕта можливість грунтується на отриманні інформації про цілі та місії організації, її історії та ринку; про цілі відділу/підрозділу, де працює співробітник; його посадової інструкції, неформальній інформації про організацію (повинна відповідати інформації, отриманій формальним шляхом)
. Пробудження інтересу до роботи
Люди як професіонали хочуть мати цікаву роботу і бачити результат своїх зусиль. Однозначних засобів для вимірювання інтересу до роботи не існує, так само, як і не існує простого і доступного рішення, як зробити роботу цікавою. Індикаторами можуть служити опитування, ротація і плинність кадрів, показники відсутності, аналіз атестацій тощо.
. Можливість персонального росту
Цікава робота залишається такою до певного моменту, необхідне зростання і розвиток, а відповідно, і нові знання. Співробітники повинні усвідомлювати, які кроки їм необхідно вжити для кар'єрного та професійного росту, а також мати можливість отримання нових знань.
. Формування відданості/вірності організації (Commitment)
За визначенням commitment складається з трьох компонентів:
усвідомлення цілей і цінностей компанії;
бажання належати організації;
бажання докладати зусиль на благо організації.
Відданість передається від лідера і цілей, які він висловлює. Керівники, у яких є уявлення про бажане майбутнє організації, чітко визначені цілі та цінності компанії, здатні вести співробітників в заданому напрямі та забезпечити їх ресурсами для виконання завдань. Мотивація і продуктивність вище, коли визначені конкретні цілі, коли цілі складні, але досяжні. Важливі участь співробітників у постановці цілей, як засіб досягнення угоди, а також зворотний зв'язок.
. Формування духу співробітництва та корпоративної культури
Метою в даному контексті буде створення мотиваційного клімату, підкреслення і пропаганда норм і цінностей компанії. Робота в команді однодумців може обернути індивідуальні зусилля в приголомшливий успіх. Важкі завдання деколи під силу тільки для колективного виконання.
На закінчення відзначимо, що мотиваційні стимули діють тільки в разі систематичного застосування як зовнішніх, так і внутрішніх мотиваторів, їх взаємозв'язку та обліку індивідуальних особливостей і потреб персоналу
1.2 Основні теорії мотивації
В даний час виділяють два підходи до вивчення мотивації. Перший підхід грунтується на дослідженні змістовної сторони теорії мотивації. Такі теорії базуються на вивченні потреб людини, які і є основним мотивом їх проведення, а, отже, і діяльності. До прихильників такого підходу можна віднести американських психологів Абрахама Маслоу, Фредеріка Герцберга і Клейтона Альдерфер...
