омоги керівнику при формуванні резерву [3, с.54].
Метою підготовки резерву керівників є підвищення ефективності роботи підрозділу в довгостроковій перспективі.
Система підготовки резерву керівників вирішує наступні завдання:
виявлення співробітників організації, мають потенціал для заняття керівних посад;
підготовка цих співробітників до роботи на керівній посаді;
забезпечення заміщення звільнилася посади та утвердження в ній нового співробітника [4, с.41].
Процес планування та підготовки резерву керівників являє собою складний, багатоступінчастий процес, вимагає постійної уваги з боку вищого керівництва, фахівців з кадрів, підтримки керівників середньої ланки. Далеко не всі організації ефективно управляють цим процесом, багато хто дотепер вирішують проблему керівних кадрів в оперативному порядку в момент звільнення певної ключовій посаді. Це не дивно, оскільки планомірна робота з резервом вимагає від керівників значних витрат часу, що часто входить в протиріччя з першочерговими завданнями, глобального погляду, терпіння, проникливості.
Робота з резервом кадрів для висування будується на певних принципах і включає в себе кілька етапів.
Загальними принципами роботи з резервом керівників є такі:
підбір кандидатів до складу резерву, здійснюється за їх діловим і особистісним якостям з метою вирішення завдання постійного поліпшення якісного складу керівників;
дотримання вікового та освітнього цензів кандидатів на висунення. Враховуючи, що підготовка професійного керівника на базі вищої школи займає 5 - 8 років, а розквіт творчої діяльності людини настає в 35-40 років, вік кандидатів у резерв для висунення в керівники середнього рівня управління не повинен перевищувати 25-30 років. Освіта кандидата має бути вищою і, як правило, відповідати профілю майбутньої виробничої діяльності;
раціональне визначення оптимальної структури та складу резерву з урахуванням того, що на кожну керівну посаду необхідно мати не менше двох-трьох кандидатів;
здійснення регулярного і систематичного пошуку кандидатів у резерв керівників;
гласність в організації роботи з резервом для висування. При прийнятті рішення про зарахування кандидата до складу резерву враховуються підсумки виробничої діяльності ввіреного йому ділянки роботи; висновки останньої атестації; результати вивчення працівника шляхом особистого спілкування, а також підсумки досліджень громадської думки про кандидатів у керівники; результати вивчення особової справи; інші матеріали, що характеризують ділові та особистісні якості працівника.
При формуванні резерву керівних кадрів необхідно визначити базові посади для кожної категорії керівників, а також джерела комплектування резерву для висування. Наприклад, для заміщення посади начальника дільниці базовою є посаду майстра, посади начальника цеху - посаду начальника дільниці і т. Д.
Джерелами резерву керівних кадрів є:
працівники, які пройшли атестацію та рекомендовані на висунення;
молоді фахівці, що проявили себе на практичній роботі;
заступники керівників різного рангу;
працівники підприємства (організації), які закінчують вищі навчальні заклади без відриву від виробництва, та ін.
Структура резерву керівних кадрів визначається відповідним рівнем управління і номенклатурою. Перелік посад, право призначення на які має керівник певного рангу, називається його номенклатурою.
При визначенні кадрового резерву також важливу роль відіграє планування ділової кар'єри працівників підприємства.
Основне визначення ділової кар'єри полягає в тому, що це просування службовими сходами. При цьому можна стверджувати, що кар'єра - це рід занять або вид діяльності. На сьогодні життя людини поза праці має сильний вплив на просування по службі, будучи частиною ділової кар'єри.
Отже, ділова кар'єра являє собою певне зміна положення співробітника в компанії, наприклад:
- послідовність зміни занять (по-іншому горизонтальна кар'єра) як в рамках окремого підприємства, так і на протяжності всього життя співробітника;
- зростання по щаблях службової ієрархії (по-іншому вертикальна кар'єра), яка має пірамідальний характер управлінської структури, що не дозволяє реалізовувати всім співробітникам безперервну вертикальну кар'єру, в результаті чого виникає проблема співробітників, для яких кар'єра більше не просувається;
- близькість до «ядра» компанії, яка означає пропуск в обмежене коло спілкування і ...
