ління, а разом з ними - і нові для наших організацій методи оцінки персоналу, такі, як: управління по цілях; управління результативністю; метод «360 градусів»; ассессмент-центр. Розглянемо коротку характеристику цих методів.
. Управління за цілями (УПЦ) - Management by objectives (МВО). Проведення оцінки методом УПЦ полягає у спільній постановці завдань керівником і співробітником і оцінці результатів їх виконання після закінчення звітного періоду. Існує два варіанти його складання:
? керівник сам визначає завдання, а потім доводить їх до підлеглого. Під час співбесіди співробітник висловлює свої пропозиції, в результаті коригуються завдання;
? керівник і співробітник складають завдання незалежно один від одного, а потім під час співбесіди погоджують їх.
Після визначення кола завдань визначаються критерії їх виконання. Під час оціночного інтерв'ю в кінці звітного періоду співробітниками і керівником визначаються успішність виконання кожного завдання, з'ясовуються причини успіхів і невдач виробляються пропозиції щодо поліпшення якості роботи. Рішення про оцінку зазвичай буває загальним, але у спірних питаннях пріоритет віддається керівнику. За підсумками оцінки методом УПЦ відбувається перегляд заробітної плати, виплати премій, а також нематеріальне стимулювання у вигляді присудження почесних звань, нагородження грамотами і т.д. [33, с. 115]
. Управління результативністю (УР) - Performance Management (РМ).
УР на відміну від УПЦ оцінює не тільки результати, але і компетенцію співробітника, тобто ті особистісні якості, які необхідні йому для досягнення поставлених цілей. В оцінці беруть участь всі співробітники організації від першої особи до рядового працівника. Суть методу - у співпраці керівника і підлеглого, а не в контролі, тобто зворотний зв'язок може бути від декількох разів на рік (формально) до безкінечності (неформально). Співбесіда по постановці завдань і підсумкове інтерв'ю проходять раз на рік. [33, с. 152] Кілька разів на рік організовуються співбесіди, на яких для працівника визначаються шляхи усунення наявних недоліків.
На підсумковому інтерв'ю оцінюються результати роботи, виявляються галузі розвитку і складаються плани навчання та розвитку кар'єри. Як і в УПЦ, постановка завдань і оцінка їх виконання здійснюються керівником і підлеглим. Рішення приймаються за підсумками оцінки УР: перегляд зарплати; виплата премій; складання ним плану навчання співробітника; кар'єрне пересування; включення до кадрового резерву.
. Метод «360 градусів».
Відповідно до цього методу свою думку про співробітника висловлюють: керівники, підлеглі, колеги та клієнти (або партнери), тобто «Кругова оцінка» (360 градусів). Співробітник може також сам собі винести самооцінку (якщо самооцінка включена в процедуру). Процес оцінки полягає в отриманні зворотного зв'язку від перерахованих вище джерел оцінки. Оцінка керівником - найбільш широко застосовуваний вид оцінки. Ця форма оцінки включає в себе як індивідуальні рейтинги співробітників, так і оцінювання роботи в команді. Самооцінка - ця форма оцінки досить поширена. Самооцінка важлива для налагодження спілкування між безпосереднім керівником і підлеглим. [12, с. 68]
Колеги мають унікальну можливість бачити один одного, але вони можуть по-різному ставитися до ідеї оцінювання один одного. Використання багатьох оцінювачів в оцінці співробітників колегами зрівнює можливі упередження по відношенню до співробітника з боку колег. Підлеглі - оцінка «знизу вгору» є одним з найбільш значущих і одночасно суперечливих елементів процесу оцінки за методом «360 градусів». Підлеглі мають можливість бачити роботу свого керівника в певному ракурсі. [23, с. 44] Оцінка, проведена серед підлеглих, надає цінні дані про складові елементи трудового процесу, що стосуються управлінських якостей. Клієнти - споживачі продуктів або послуг даної організації. Їх оцінка є необхідною умовою діагностики успішності організації. Цінність зворотного зв'язку з боку клієнтів найбільш показова при оцінці команди, результатів якого-небудь проекту, рідше - окремого співробітника.
. Ассессмент-центр (груповий та індивідуальний). Ассессмент-центр призначений для оцінки співробітників за компетенціями під конкретну кадрову задачу. Він може включати бихевиоральное (від англ. Behaviour - поведінка) інтерв'ю, а також кейси (ігрові ситуації), розроблені спеціально під даний набір компетенції. Вибір змісту ассессмент-центру обумовлюється метою його проведення. Для відбору кандидатів на високі позиції та оцінки топ-менеджерів акцент робиться на бихевиоральному інтерв'ю, для висунення співробітників до кадрового резерву, на ділових іграх. Вибір оцінки залежить від відповідності його бізнес-зада...
