то знаходження відповідну людину для виконання конкретної роботи; вони повинні бути ув'язані з загальним контекстом плану з персоналу і з усіма існуючими програмами, реалізованими в сфері управління персоналом;
необхідно брати до уваги не тільки рівень професійної компетентності кандидатів, але і що не менш важливо - те, як нові працівники будуть вписуватися в культурну і соціальну структуру організації. Організація більше втратить, ніж придбає, якщо найме на роботу технічно грамотну людину, але не здатного встановлювати гарні взаємини з товаришами по роботі, з клієнтами або постачальниками, або підриває встановлені норми і порядки;
повний облік всіх вимог трудового законодавства та забезпечення справедливого підходу до всіх кандидатів і претендентам на посаду [15, с.86].
Тому для того щоб політика організації в області підбору та відбору персоналу була ефективною, а працівники повністю підходили за своїми професійними, діловими і особистісним якостям встановленим вимогам, необхідний комплексний підхід [23, с.228]. Не існує одного оптимального методу на всі випадки життя. Потрібно володіти всім наявним арсеналом пошуку потрібних працівників і використовувати його в залежності від конкретного завдання.
На відбір впливають багато факторів, його процедури, як правило, дещо відрізняються в державному і приватному секторі. Так, в державних організаціях на відбір значний вплив робить політичне заступництво. У приватному секторі тісні взаємини з менеджерами та працівниками фірми може мати важливе значення, але не до такої міри, як у державних організаціях, тут все ж метою відбору персоналу є відбір за достоїнств.
Наступним обставиною, що впливає на процес відбору, є ринок робочої сили. Якщо бажаючих багато, то вибирати метод відбору складніше; якщо охочих не багато, вибір порівняно простий. Для підприємства важливо стан ринку робочої сили, особливо там, де воно розташоване. На процес відбору впливають умови роботи, пропоновані підприємством, сама робота і імідж фірми. Менеджери з персоналу, аналізуючи ефективність методів відбору, зазвичай використовують такий показник, як коефіцієнт відбору. Він визначається як відношення кількості відібраних працівників, до кількості бажаючих, з яких здійснюється відбір [2, с.397].
Якщо працівники організації цілком або частково належать до якого-небудь профспілці, то членство в профспілці - один з головних факторів, що впливають на рішення при відборі. Іноді контакт з профспілкою є єдиним (або одним з головних) критеріїв відбору. Профспілка може багатьма шляхами, відкрито або неявно, впливати на процес відбору.
Багато великі фірми, що випускають товари, що користуються підвищеним попитом, розташовують свої підприємства в декількох містах, і ці міста зазвичай забезпечують постійний потік охочих працювати. Як правило, такі регіони країни залучають досить велике число працівників, які мають необхідні навички і підготовку.
Основна мета відбору - набрати працівників із високим культурою роботи - можна здійснити менеджерами-керуючими або людьми, контролюючими інтереси компанії. Адміністрація підприємства встановлює різні мети набору, наприклад, залучення працівників з великим якістю роботи: готових працювати на фірмі багато років; вміють спілкуватися з колегами і клієнтами і т. д. [8, с.155].
Відбір спрямовано виявлення можливостей і поглядів заявника для визначення його відповідності умовам і особливостям роботи.
На малих підприємствах, де немає відділу з управління персоналом, рішення щодо відбору приймає менеджер відповідного профілю. У великих і середнього розміру фірмах до ухвалення рішення у доборі притягнуті лінійний менеджер і функціональний менеджер (таблиця 1.1). У великих організаціях людини, відповідального за відбір, називають менеджером з управління персоналом.
Таблиця 1.1 - Участь лінійного і функціонального менеджерів у процесі відбору [11, с.103]
Функції отбораЛінейний менеджер (ЛМ) Менеджер з управління персоналом (МУП) Вибір критеріїв отбораОсуществляет вибір крітеріевКонсультірует вибір і вводить критерії, що відображають особливості работиУтвержденіе критеріїв відбору-УтверждаетОтборочная бесіда-ПроводітРабота із заявами та анкетами по біографічним даннимІногда проводітОбично виполняетБеседа з приводу прийняття на работуСовместноСовместноПроведеніе тестів-ПроводітЗаполненіе таблиці кваліфікації та рекомендацій-ЗаполняетКонечное рішення при отбореПрінімает після розгляду рекомендацій менеджера з управління персоналомДаёт рекомендації лінійному менеджеру
Як показує таблиця 1.1, перелік виконуваної роботи в процесі відбору персоналу, у менеджера з управління персоналом більше і різноманітніше. Це пов'яза...
