я цілями бізнесу організації і завданнями, які перед компанією стоять, а також її взаємозв'язок з іншими системами, визначальними функціонування організації - системою фінансового планування та обліку, системою продажів та ін.
У системі мотивації персоналу в організації виділяють компенсаційні та некомпенсаціонние компоненти, що впливають на підвищення мотивації співробітників. У підсистему компенсацій входять всі винагороди, які можна класифікувати як монетарну і натуральну оплату. До монетарної оплаті відносять всі грошові та еквівалентні форми оплати. Натуральна оплата - це товари і послуги, які використовують замість грошей. Всі інші винагороди утворюють некомпенсаціонную систему.
До вимірам компенсаційної системи Р.І. Хендерсон відносить:
1. Плату за роботу і продуктивність.
2. Продовження виплат при непрацездатності.
. Відстрочений дохід.
. Охорону здоров'я від нещасного випадку та ін.
. Плату за неробочий час.
. Продовження виплат при втраті роботи.
. Продовження виплат на чоловіка (сім'ю).
. Оплата, еквівалентна доходу.
До вимірам некомпенсаціонной системи відносяться:
1. Підвищення почуття власної гідності та задоволення від роботи.
2. Поліпшення фізичного здоров'я, інтелектуальне зростання та емоційне вдосконалення.
. Заохочення конструктивних соціальних взаємозв'язків з колегами по роботі.
. Конструювання завдань, що вимагають адекватної уваги і зусиль.
. Надання достатніх ресурсів для виконання доручених робіт.
. Гарантія достатності контролю завдання з метою задоволення особистих запитів.
. Пропозиція підтримуючого лідерства та менеджменту.
Основні етапи впровадження системи мотивації персоналу в організації:
1. Прояснення цілей бізнесу,
2. Формування робочої групи,
. Формування плану розробки та впровадження системи мотивації,
. Презентація плану топ-менеджерам, його затвердження,
. Створення системи фіксованого винагороди,
. Створення системи преміювання,
. Створення некомпенсаціонной системи мотивації,
. Підготовка регламентуючих документів,
. Презентація системи керівників і співробітників,
. Впровадження системи в тестовому режимі, внесення необхідних коригувань,
. Впровадження системи мотивації в компанії,
. Моніторинг результатів, внесення змін [4, с. 114].
На практиці доцільно впроваджувати складові системи мотивації персоналу послідовно, а не все відразу. Оскільки мотиваційний аспект є одним з найбільш значущих для співробітників компанії, його зміни завжди є для них стресом і вимагають системної роботи з роз'яснення механізмів дії нової системи оплати і нематеріальної мотивації.
Розглянувши поняття системи мотивації персоналу необхідно окремо вивчити методи мотивації. Перш за все, виділимо матеріальні методи. В цілому можна сформулювати ряд правил здійснення ефективної мотивації працівників:
1. Мотивування тоді дає результати, коли підлеглі відчувають визнання свого внеску в результати роботи, володіють заслуженим статусом. Обстановка і розмір кабінету, участь у престижних конгресах, функція представника фірми на важливих переговорах, поїздка за кордон; неординарне позначення посади - все це підкреслює положення співробітника в очах колег і сторонніх осіб. Вдаватися до цього методу варто делікатно: часткове або повне позбавлення працівника раніше наданого статусу призводить, як правило, до надзвичайно бурхливим реакціям аж до звільнення.
2. Несподівані, непередбачувані і нерегулярні заохочення мотивують краще, ніж прогнозовані, коли вони практично стають незмінною частиною заробітної плати.
. Позитивне підкріплення результативніше негативного.
. Підкріплення має бути невідкладним, що виражається в негайною і справедливої ??реакції на дії співробітників. Вони починають усвідомлювати, що їх неординарні досягнення не тільки помічають, але і відчутно винагороджуються. Виконану роботу і несподіване винагороду не повинен розділяти занадто великий проміжок часу; чим більше часовий інтервал, тим менше ефект. Однак заохочення керівника повинні, врешті-решт, втілюватися в життя, а не залишатися у вигляді обіц...
