янок.
Працівників слід стимулювати за проміжними досягненням, не чекаючи завершення всієї роботи, так як великі успіхи важкодосяжні і порівняно рідкісні.
Тому позитивну мотивацію бажано підкріплювати через не надто великі інтервали часу.
Але для цього спільне завдання має бути розділене і сплановано по етапах з таким розрахунком, щоб кожному з них могла бути дана адекватна оцінка і належне винагороду, відповідне обсягу реально виконаної роботи [5, с. 175].
Важливо дати співробітникам відчути себе впевнено, оскільки того вимагає внутрішня потреба в самоствердженні. Успіх тягне за собою успіх.
Як правило, великі нагороди, рідко кому дістаються, викликають заздрість, а невеликі і часті - задоволення. Без серйозних підстав не слід постійно виділяти когось із співробітників, інший раз цього не слід робити заради збереження колективу.
Типовими є наступні стимули: підвищення в посаді, розширення повноважень, збільшення влади, надання частки економічного ефекту, визнання, найкраще місце за столом на нараді, усна подяка керівника в присутності колег, можливість прямого спілкування з вищим керівником , матеріальна премія із зазначенням «за що», страхування життя і здоров'я, оплата медичних послуг, позачергову оплачувану відпустку, гарантія збереження робочого місця, позички зі зниженою ставкою на навчання, придбання житла, оплата витрат на ремонт особистого автомобіля і бензин та інші.
У ряді організацій поширений індивідуальний пакет стимулів. При цьому у конкретного підприємства не може бути стандартного пакету стимулів, стимулювання має бути адресним, орієнтованим на конкретного працівника.
Покарання є одним із засобів мотивації працівників. В одних фірмах воліють більше карати, в інших - більше заохочувати, десь знайшли дійсно золоту середину. Рівень покарання залежить в першу чергу від цілей впливу. Основна мета покарання - це недопущення дій, які можуть принести шкоду фірмі. Тобто покарання цінне не саме по собі, як «помста» за неправильні дії підлеглого, а як бар'єр, який не дозволить даній людині повторити ці дії в майбутньому і послужить прикладом всьому трудовому колективу.
Однак практичний досвід показує, що керівникові не варто надміру віддаватися натхненним розповідям про зловживання своїх співробітників.
Таким чином, покарання ефективно, коли воно орієнтоване на надання необхідного психологічного впливу на співробітника і весь колектив. При цьому, караючи небажані дії, ми певним чином заохочуємо тих співробітників, які працюють в дозволеному напрямку.
При покаранні співробітника обов'язкова наявність пояснення, за що і навіщо застосовується покарання. Покарання обов'язково повинно відповідати проступку. Матеріальне ж покарання допустимо в тому випадку, коли діями співробітника організації заподіяно дійсно прямий матеріальний збиток, який можна виміряти і прорахувати.
У багатьох випадках після провини підлеглого начальнику буває досить просто поговорити з ним, і питання закривається. Якщо основна розумна мета використання покарань в організації - це уникнення невдач, то відповідно застосування заохочень висловлює прагнення до досягнення кращих результатів і розвитку.
Грошові виплати за виконання поставлених цілей - найбільш поширений тип мотивації. Такі виплати здійснюються при відповідності працівника деяким заздалегідь встановленим критеріям. Серед них можуть бути економічні показники, показники якості, оцінка співробітника іншими особами. Кожна компанія встановлює свої критерії такого роду.
Виплати до заробітної плати для стимулювання здорового способу життя працівників. Це виплати у вигляді грошової винагороди за відмову від куріння, співробітникам, не пропустивши жодного робочого дня протягом року через хворобу, працівникам, постійно займаються спортом.
Спеціальні індивідуальні винагороди - це спеціальні премії, які виплачуються за володіння навичками, необхідними компанії в даний момент.
Соціальна політика організації - також найважливіший інструмент економічного стимулювання:
По-перше, в організації реалізуються пільги та гарантії в рамках соціального захисту працівників (соціальне страхування по старості, у зв'язку тимчасової непрацездатності, безробіття та інші), встановлені на державному або регіональному рівні.
По-друге, організації надають своїм працівникам та членам їх сімей додаткові пільги, які стосуються елементам матеріального стимулювання, за рахунок виділених на ці цілі коштів з фондів соціального розвитку організації [6, с.12].
Таким чином, соціальна політика підприємства як скл...
