кожного члена персоналу, що показує загальну працездатність колективу, людський потенціал.
Починаючи з 1950-х рр. в країнах Західної Європи та США в системі менеджменту стали використовувати формальні методики оцінки персоналу, а через двадцять років атестація кадрів отримала статус основної технології управління персоналом.
Оцінка персоналу - процес визначення ефективності діяльності співробітників у реалізації завдань організації з метою послідовного накопичення інформації, необхідної для прийняття подальших управлінських рішень.
Ділова оцінка - це визначення рівня узгодженості займаної посади з професійними й особистими якості працівників з метою оптимізації системи управління кадрами (див. рис. 1)
Рис. 1. Ділова оцінка персоналу
Ділова оцінка забезпечує реалізацію важливих функцій в менеджменті кадрів:
адміністративну: на основі оцінки керівники приймають аргументовані рішення про звільнення або підвищенні по службі, про зміну зарплати;
мотивуючу: співробітники отримують стимули до особистого і професійного розвитку;
інформаційну: для того щоб правильно будувати програму свого розвитку, працівник долен отримувати достовірну інформацію про свій внесок у діяльність організації, про своє місце і рівні праці в ній. За допомогою зворотного зв'язку з керівництвом співробітник може визначити напрями самовдосконалення.
Всі вищеназвані функції взаємопов'язані і діють як система.
Оцінка діяльності персоналу є необхідним інструментом кадрового менеджменту, що дозволяє ефективно управляти людськими ресурсами організації на всіх етапах руху персоналу (від вступу на службу до відходу з неї). Ефективне керівництво співробітниками включає підготовку до процедури оцінки та її правильне проведення, при якому формуються моделі і сутність поведінки підлеглих, а значить, їх внесок до конкурентоспроможність організації в ринкових умовах.
Оцінка діяльності членів колективу проводиться з метою:
- правильного підбору і розстановки кадрів;
- оплати і стимулювання їх діяльності;
- застосування матеріального і морального заохочення;
- планування ділової кар'єри та управління, рухливістю;
- перепідготовки кадрів і підвищення кваліфікації.
Можна виділити наступні сильні сторони впровадження процедури оцінки і складності при її здійсненні.
Керівництво компанії отримає повну інформацію для прийняття рішень з управління людськими ресурсами, в тому числі по темах і методам навчання співробітників, створенню кадрової ротації (просування, підвищення, звільнення), формуванню адекватного компенсаційного пакета. Крім того, менеджери середньої та вищої ланки зможуть визначити зону перетину інтересів працівників (їх бажання і можливості кар'єрного росту) і інтересів компанії (можливість забезпечення бажаного кар'єрного росту).
Персонал також набуває користь від визначення відповідності його якостей займаним робочим місцям. Це дозволяє кожному члену трудового колективу краще усвідомлювати своє місце в ньому, роль у тому чи іншому структурному підрозділі і внесок у результативність роботи організації в цілому. На підставі цього сприйняття людина може виробляти ініціативу, оцінювати свої можливості і вибирати напрямки самовдосконалення. Позитивна оцінка праці завжди повинна супроводжуватися моральним і фінансовим заохоченням.
Менеджери в деяких випадках з тривогою і недовірою ставляться до оцінки персоналу. З одного боку вони бояться незадовільних результатів оцінки, з іншого боку - побоюються конфліктів і недовіри в середовищі підлеглих.
Персонал також не завжди однозначно сприймає оцінку: хтось не бажає отримати низьку оцінку своєї праці, хто соромиться думки колег, хтось, дійсно, відчуває недовіру і ворожнечу до керівників, які проводять оцінювання. Щоб уникнути негативних наслідків при підготовці оцінці до розробки її методики повинні долучатися співробітники з усіх підрозділів компанії, включаючи обслуговуючий персонал. Після слід ретельно навчити фахівців, які проводять оцінку, а всі результати і рішення робити відкритими для персоналу.
В якості предметів оцінки співробітників вибирають:
риси поведінки: за зразок приймається стандартна модель поведінки, що впливає на ефективність роботи організації. Найбільш важлива оцінка даного параметра для підприємств соціальної орієнтованої сфери, наприклад, сфери обслуговування, соціальної роботи, освіти, медицини і т.д.;
результативність праці: ...
