, але й оцінку з метою виявлення потенціалу розвитку співробітника для того, щоб можливо було в подальшому використовувати його здатності на інших, більш високих посадах або в суміжних професіях [6 , C. 74]. Проводячи атестацію саме з такою метою можливо сформувати резерв управлінських кадрів, спланувати кар'єру співробітника і прийняти ряд інших управлінських рішень [7, C. 45].
До основних ознак атестації відносять наступні (рис. 1):
Малюнок 1. Ознаки атестації персоналу
Атестація персоналу повинна проводитися з дотриманням певних вимог. Серед них особливо виділяються наступні принципи:
об'єктивність (використання достатньо повної системи показників для характеристики працівника, його діяльності, поведінки, використання достовірної інформаційної бази для розрахунку показників, охоплення досить тривалого періоду роботи і облік динаміки результатів діяльності протягом цього періоду);
гласність (широке ознайомлення працівників з порядком і методикою проведення оцінки, доведення її результатів до всіх зацікавлених осіб;
демократизм (участь громадськості, залучення до оцінки колег і підлеглих);
єдність вимог оцінки для всіх осіб однієї посади;
простота, чіткість і доступність процедури оцінки;
результативність (обов'язкове і оперативне прийняття дієвих заходів за результатами оцінки;
максимально можлива механізація і автоматизація процедури оцінки;
використовувані критерії повинні бути зрозумілі виконавцю і оцінювачу;
інформація, використовувана для оцінки, повинна бути доступна;
система оцінки повинна відповідати ситуаційному контексту;
оцінка повинна проводитися з можливістю прогнозу - вона повинна давати дані про те, до яких видів діяльності і на якому рівні співробітник потенційно здатний;
оцінка повинна бути комплексною - оцінюється як кожен з членів організації, а й зв'язку, і відносини всередині неї, а також можливості організації в цілому. [8, C. 77]
Атестація персоналу організації дозволяє організації вирішувати ряд завдань і досягати певних цілей.
У теорії атестації персоналу виділяються три основні групи цілей (табл. 1).
Таблиця 1. Основні цілі атестації персоналу
Адміністративні решеніяпотенціал (розвиток) Діяльність (поточна, за певний минулий період) Зміна заробітної плати Зміна системи заохочення (покарання) Відповідність займаній посаді (для наступних адміністративних рішень) Отримання зворотного зв'язку від співробітників Виявлення потенціалу співробітників Інформування співробітників про те, чого чекає від них фірма Розвиток кар'єри Особисте розвиток Корегування планів організації (чи здатні наші співробітники виконувати змінилися задачі) Інформація для планування людських ресурсів організації Встановлення стандартів діяльності Минула діяльність за певний період Досягнення результатів за минулий період Потреба в навчанні Виявлення робочих проблем Поліпшення поточної діяльності
Важливо не стільки назви групи цілей, скільки те, що в них вкладається. Умовно привласнюючи назв, можна виділити три напрямки:
рішення, що мають конкретні матеріальні наслідки для працівників або призводять до зниження/підвищення на посаді, звільненню.
рішення, пов'язані з розвитком організації (приведення у відповідність людських ресурсів з планами організації).
рішення, пов'язані з оцінкою поточної діяльності та виявленням робочих проблем.
Основні завдання, які вирішуються при атестації персоналу, можуть бути класифіковані наступним чином:
. Керуючий вплив. За допомогою оцінки, а також за допомогою оціночного розмови співробітнику можна показати його місце відповідно до його досягненнями, що сприяє керованості персоналом.
. Визначення розмірів винагороди, тому лише при об'єктивній оцінці досягнень співробітника можливо справедливо оплатити його працю.
. Розвиток персоналу, тому оцінка забезпечує вибір відповідних форм заохочення і сприяння професійному зростанню працівників. Раціональне використання співробітника, тому оцінка обов'язкова при занятті робочого місця, підвищенні по службі, переміщенні, ухваленні рішення про відставку з робочого місця, звільнення.
. Трудова мотивація, тому оцінка - імпульс до свідомої діяльності співробітників, спрямованої на підвищення на посаді.
. Встановлення зворотного зв'язку з співробітником з...
