align="justify"> Перша підстава може бути пов'язано з рівнем усвідомлення тих правил і норм, які лежать в основі кадрових заходів. По даній підставі можна заявити наступні типи кадрової політики: пасивна, реактивна, превентивна та активна.
Розглянемо детальніше кожен з вищезгаданих варіантів кадрової політики.
Пасивна кадрова політика. Саме уявлення про пасивну політиці здається нелогічним. Однак можна зустрітися з ситуацією, в якій керівництво організацією не має вираженої програми дій стосовно персоналу, а кадрова робота зводиться до ліквідації поганих наслідків. Для такої організації характерна відсутність прогнозу в кадрах, засобів оцінки праці і персоналу, діагностики кадрової ситуації в цілому. Керівництво в ситуації подібної кадрової політики працює в режимі екстреного реагування на виникаючі конфліктні ситуації, що прагне погасити будь-якими засобами, найчастіше без спроб зрозуміти причини і можливі наслідки.
Реактивна кадрова політика. У руслі цієї політики керівництво підприємства здійснює контроль за симптомами негативного стану в роботі з персоналом, причинами і ситуацією розвитку кризи: виникнення конфліктних ситуацій, відсутність достатньо кваліфікованої робочої сили для вирішення поставлених завдань, відсутність мотивації до високопродуктивної праці. Керівництво підприємства вживає заходів по локалізації кризи, орієнтовано на розуміння причин, які призвели до виникнення кадрових проблем. Кадрові служби таких підприємств, як правило, розташовують засобами діагностики існуючої ситуації й адекватної екстреної допомоги. Хоча в програмах розвитку підприємства кадрові проблеми виділяються і розглядаються спеціально, основні труднощі виникають при середньостроковому прогнозуванні.
Превентивна кадрова політика. У справжньому сенсі цього слова політика виникає саме тоді, коли керівництво фірми (підприємства) має обгрунтовані прогнози розвитку ситуації. Проте організація, що характеризується наявністю превентивної кадрової політики, не має засобів для впливу на неї. Кадрова служба подібних підприємств розташовує не тільки засобами діагностики персоналу, але і прогнозування кадрової ситуації на середньостроковий період. У програмах розвитку організації міститься короткостроковий і середньостроковий прогнози потреби в кадрах, як якісний, так і кількісний, сформульовані завдання з розвитку персоналу. Основна проблема таких організацій - розробка цільових програм.
Активна кадрова політика. Якщо керівництво має не тільки прогноз, але і засоби впливу на ситуацію, а кадрова служба здатна розробити антикризові кадрові програми, проводити постійний моніторинг ситуації і коректувати виконання програм відповідно з весняній і внутрішньою ситуацією, то можна говорити про справжню активній політиці.
Другою підставою для розділення кадрових політик можуть бути ступінь відкритості підприємства по відношенню до зовнішнього середовища при формуванні кадрового складу, її принципова орієнтація на внутрішні чи зовнішні джерела комплектування. У цій підставі традиційно виділяють два типи кадрової політики - відкриту і закриту.
Відкрита кадрова політика, характеризується тим, що організація прозора для потенційних співробітників на будь-якому структурному рівні. Такий тип кадрової політики характерний для сучасних телекомунікаційних компаній або автомобільних концернів, які готові «купувати» будь-які посадові рівні незалежно від того, чи працювали люди раніше в подібних організаціях чи ні. Новий співробітник може почати працювати як із самої низової посади, так і з посади на рівні вищого керівництва.
Закрита кадрова політика характеризується тим, що організація орієнтується на включення до свого складу нового персоналу тільки з нижчого посадового рівня. Така політика характерна для компаній, орієнтованих на створення певної корпоративної політики, формування особливого духу причетності, а також, можливо, що працюють в умовах дефіциту кадрових ресурсів. Заміщення вакансій вищих посадових позицій відбувається тільки з числа співробітників організацій.
Таким чином, загальні вимоги до кадрової політики в сучасних умовах зводяться до наступного:
) Кадрова політика повинна бути досить гнучкою. Це означає, що вона повинна бути, з одного боку, стабільною, оскільки саме зі стабільністю пов'язані певні очікування працівника, з іншого - динамічною, тобто коригуватися відповідно до зміни тактики підприємства, виробничої та економічної ситуації.
) Кадрова політика повинна бути тісно пов'язана зі стратегією розвитку (або виживання) підприємства. У цьому відношенні вона являє собою кадрове забезпечення реалізації цієї стратегії.
) Кадрова політика повинна забезпечити індивідуальний підхід до своїх працівників. <...
