ть все менш раціональні рішення. Найбільша небезпека загрожує тим, хто займає найвищі посади. Це пов'язано з тим, що в процесі реалізації керівних функцій контроль (влада) над іншими людьми приносить людині все більше задоволення. У цьому випадку людина не стільки стурбований інтересами справи, як прагнути до домінування (панування). Громадська користь замінюється особистим задоволенням і захватом владою. Прагнення до влади у такого керівника підкоряється тим же законам, що й наркоманія. Збільшення влади ніколи не дає йому повного задоволення. Навпаки, воно викликає ще більше прагнення контролювати інших, впливати на них. Чим більше влади, тим сильніше тенденція до її розширення.
«Зіпсовані» владою керівники стають все більш егоцентричним. Проблема збереження та розширення владних повноважень стає для них найважливішою. Вони постійно розширюють мережу контролюючих або репресивних засобів. Бажаючи виправдати свої кроки, можуть створювати міфи про ворогів і всіляких загрози для організації. Виникнення і розвиток управлінської ерозії не залежить від стилю керівництва. Їй піддаються менеджери, які сповідують як демократичний, так і авторитарний стиль. Цей стиль, спочатку ефективний, з часом може втратити свою практичну спрямованість і цінність. Нові умови часто вимагають нових форм управління, тоді як керівники зберігають старі форми і стратегії управління.
Випробувані методи реалізації влади з часом стають анахронізмом; схеми рішень, і засоби контролю не дають очікуваного ефекту. Керівники, які гірше за інших пристосовуються до нових умов і настійно захищають старі методи керівництва, приймають всі найгірші рішення, все гірше здійснюють функції організації та реалізації управління.
Основним методом профілактики управлінської ерозії є ротація (заміна) на керівних посадах. Тому в багатьох організаціях визначений максимальний термін виконання керівних функцій. По закінченні якого-небудь часу, керівництво доручається новим людям. Нові люди, як правило, демонструють великі інноваційність, творчість та ентузіазм.
Встановлено зв'язок виявлених змін з характером професійної діяльності, поєднаної з відповідальністю за долю, здоров'я, життя людей. Ці зміни розцінені як результат впливу тривалого професійного стресу. Серед професійних стресорів, що сприяють розвитку професійного вигорання, відзначається обов'язковість роботи в строго встановленому режимі дня, велика емоційна насиченість актів взаємодії. У ряду фахівців стрессогенность взаємодії обумовлена ??тим, що спілкування триває годинами, повторюється протягом багатьох років, а реципієнтами виступають хворі з важкою долею, неблагополучні діти і підлітки, злочинці і постраждалі в катастрофах, що розповідають про своє сокровенне, стражданнях, страхах, ненависті.
Підданий вигоряння фахівець намагається створити емоційну дистанцію у відносинах з ними як спосіб подолати виснаження. Паралельно розвивається негативна установка по відношенню до власних професійних досягнень (редукція професійних досягнень).
В даний час існує декілька теорій, що виділяють стадії емоційного вигорання.
Н.Г. Осухова виділяє 3 стадії розвитку професійного вигорання, порівнянні з останніми двома фазами стресу (фазою резінстентності і фазою виснаження), які характеризуються наступними проявами:
. Приглушеність емоцій, зникнення гостроти почуттів. Нудно і порожньо на душі. Приглушені почуття до сім'ї. Їжа здається грубою і прісною.
. Починають дратувати люди, з якими доводиться працювати, виникає почуття неприязні до пацієнтів, яке на перших порах вдається стримувати, але поступово приховувати роздратування стає все важче. У результаті озлобленість буквально вихлюпується на нічим не винного людини, який чекав від професіонала допомоги та людяності. Причому «вигоряючий» часто сам не розуміє причини свого роздратування.
. Порожній погляд і крижане серце. Весь світ стає байдужий. Сама присутність іншої людини викликає дискомфорт і реальне почуття нудоти, аж до блювоти. Можливі головний біль, апатія, безсоння, депресія, відраза до їжі або булімія, алкоголізм та ін.
Модель Дж. Грінберга являє собою зміну наступних етапів:
. " Медовий місяць". Працівник позитивно ставиться до роботи, але в міру накопичення робочих стресів професійна діяльність починає приносити все менше задоволення і працівник стає менш енергійним.
. «Недостатоктопліва». З'являються втома, апатія, безсоння. При відсутності додаткової мотивації і стимулювання у працівника знижуються інтерес до трудової діяльності, продуктивність роботи, можуть розвинутися дистанціювання, цинізм. Якщо мотивація досить висока, використовуючи НЗ (недоторканні запаси енергії), показує вис...
