К.А. та ін.
Г.М.Андреева, аналізуючи соціально-психологічний потенціал концепції діяльності, пише, що «зовнішня практична діяльність, розглянута не з боку функціонального розподілу обов'язків, а з боку народжуються всередині неї відносин, постає як освіта, якому спочатку властива психологічна складова ».
Саморозвиток людини і людської праці пов'язано з появою можливості для більшого вибору, зі збільшенням ступенів свободи дії і всієї діяльності (в основі чого лежало вивільнення передніх кінцівок ще у попередників людини тощо). Все це супроводжувалося розвитком здатності вибирати, а значить - і планувати свою діяльність, що і послужило формуванням людської свідомості і його особливої ??трудової суб'єктивності. При цьому все одно залишається безліч проблем, пов'язаних з психологічним вивченням людини як суб'єкта праці, тому є сенс спробувати розібратися з психологічними характеристиками якщо не людини у всій його складності і суперечливості, то самого трудового процесу.
В.Д. Шадриков виділяє три взаємопов'язаних аспекти трудової діяльності:
предметно-дієвий (як процес, в якому «людина за допомогою засобів праці викликає заздалегідь намічене зміну предмета праці»);
фізіологічний (як «функції людського організму»);
психологічний (як здійснення свідомої мети, прояв волі, уваги, інтелектуальних якостей працівника і т.д.). При цьому наголошується, що «в психологічному дослідженні останній аспект, безсумнівно, відіграє провідну роль».
Е.А. Клімов lt; # 278 src= doc_zip1.jpg / gt;
Мотивація - це процес спонукання людини або групи людей до досягнення цілей організації і включає в себе мотиви, інтереси, потреби, захоплення, мотиваційні установки або диспозиції, ідеали та інше. У широкому розумінні мотивація іноді визначається як детермінація поведінки взагалі.
Згідно теорії В.Н. Дружиніна, мотивація - це сукупність психічних процесів, які надають поведінці енергетичний імпульс і загальну спрямованість. Інакше кажучи, мотивація - це рушійні сили поведінки, тобто проблема мотивації є проблемою причин поведінки індивіда.
Необхідно відзначити, що основні теорії мотивації розроблені у двох різко розрізняються між собою методологічних традиціях.
До групи мотиваційних теорій змістовного характеру зазвичай відносять теорію А. Маслоу, теорію Д. Мак Клелланда, двухфакторную модель Ф. Герцберга. У складі групи процесуальних теорій найчастіше відносять теорію очікувань В. Врума і теорію справедливості, модель Портера-Лоулера. Зупинимося на основних положеннях цих теорій.
А.Маслоу, грунтуючись головним чином на своєму клінічному досвіді, вважав, що мотивуючі потреби людини можна розташувати в ієрархічному порядку. Він вважав, що, якщо потреби певного рівня задоволені, вони перестають відігравати роль мотивуючих факторів. Щоб мотивувати людини до праці, необхідно активізувати наступний, більш високий рівень потреб. А.Маслоу пропонує розподіл мотивів на мотиви потреби і мотиви зростання: другий займають відносно більш високе положення в ієрархії. Основна відмінність в їх функціонуванні полягає в тому, що задоволення мотивів потреби призводить до зниження мотивації (за принципом зняття напруги), а задоволення мотивів росту (хоча термін «задоволення» тут не є цілком коректним) - до підвищення мотивації.
Герцберг розширив концепцію ієрархії потреб А. Маслоу і зробив її більш придатною до трудової мотивації. До першої групи належать гігієнічні фактори. Вони пов'язані з навколишнім середовищем, в якій виконується робота, і включають в себе: політику фірми, умови праці, заробітну плату, міжособистісні відносини, стиль керівництва, гарантії у збереженні роботи. На думку Ф. Герцберга, якщо керівництво організації не чинить належної уваги названим факторам, то у людини виникає незадоволеність працею. Однак достатність цих факторів сама по собі не викликає задоволення роботою і не може мотивувати людину на що-небудь.
До другої групи належать мотивації, пов'язані самим характером з сутністю роботи. Це трудові успіхи, визнання заслуг, а також відповідальність за доручену справу, професійний і службове зростання. Відсутність або неадекватність цих мотивацій все ж не призводить до незадоволеності роботою. Однак забезпеченість їх повністю викликає задоволеність роботою і мотивує працівників на підвищення їх ефективності праці. Практичний висновок з теорії мотивації Ф. Герцберга зводиться до наступного. Для того, щоб домогтися мотивації, керівник повинен забезпечити наявність не тільки гігієнічних, але й мотивуючих факторів.
Теорію очікування стосовно трудової мотивації першим сформулював В.Врума. Він визначає мотивацію, а точніше, її інтенсивність, як функцію спільної дії наступних умов:
очікування того, що зусилля приведуть до очікуваних резуль...
