ий договір. Проте здійснення повноважень роботодавця у відносинах, які входять у предмет трудового права, відбувається завдяки діяльності фізичних осіб, які користуються правом прийняття і звільнення працівників. Роботодавець - фізична особа повинен мати правосуб'єктністю, тобто всіма розглянутими елементами правового статусу суб'єкта трудового права. Тому в якості роботодавця може виступати фізична особа, яка досягла віку 18 років. До досягнення цього віку в якості роботодавця можуть виступати особи, визнані судом емансипантками. Роботодавець - фізична особа може передавати свої повноваження іншим фізичним особам. Такі повноваження оформляються шляхом видачі довіреності, в якій обумовлюються повноваження фізичної особи, що виступає від імені роботодавця - фізичної особи. Договір, що укладається з роботодавцем - фізичною особою, підлягає реєстрації у відповідному органі місцевого самоврядування. Очевидно, що і передача повноважень роботодавцем - фізичною особою іншим особам повинна бути зареєстрована в тому ж органі місцевого самоврядування. Такий висновок напрошується у зв'язку з тим, що орган місцевого самоврядування має контролювати виконання обов'язків роботодавцем - фізичною особою зі страхування працюючих у нього працівників. Подібний контроль припускає наявність відомостей про осіб, наділених повноваженнями виступати у трудових відносинах від імені роботодавця - фізичної особи.
Від імені роботодавця, який є юридичною особою, повноваження здійснюють також конкретні фізичні особи. Представниками роботодавця, який має статус юридичної особи, наділені особи, які володіють правом прийняття і звільнення працівників організації. Відповідно до ч. 4 ст. 20 ТК РФ такими повноваженнями фізичні особи можуть бути наділені на підставі законів, інших нормативних правових актів, установчих документів юридичної особи та локальних нормативних актів організації. Таким чином, повноваження роботодавця, який є юридичною особою, здійснюють особи, які наділені правом прийому та звільнення працівників у порядку, встановленому законодавством, установчими документами юридичної особи, локальними нормативними актами організації. Чинне законодавство виходить з того, що повноваження роботодавця можуть з'явитися у фізичних осіб тільки відповідно до установчих документів юридичної особи, локальними нормативними актами організації. Зокрема, керівник організації не може видати довіреність на здійснення повноважень з прийому і звільнення іншими особами, якщо це не передбачено установчими документами, локальними нормативними актами організації. Видача такої довіреності вступає в протиріччя з чинним законодавством, яке не надає права передавати повноваження по прийому і звільненню працівників на підставі довіреності. Підставами для виникнення повноважень роботодавця в ст. 20 ТК РФ вказані положення установчих документів, прийнятих відповідно до установчими документами локальних нормативних актів організації, які передбачають порядок наділення зазначеними повноваженнями, визначають компетенцію органів і посадових осіб юридичної особи з надання повноважень роботодавця. Тому акти, які видаються від імені роботодавця особою на підставі довіреності, виданої керівником, наділеним в установленому законодавством порядку повноваженнями щодо прийому і звільнення, не можуть самі по собі породжувати для працівників несприятливі наслідки, оскільки вони видаються особою, яка не має відповідних повноважень роботодавця. Отже, від імені роботодавця, який має статус юридичної особи, повноваження здійснюють особи, наділені ними в установленому законодавством порядку.
Другою стороною трудового договору є працівник, який повинен особистою працею виконувати доручену йому роботу. Для укладення трудового договору працівник також повинен володіти всіма елементами правового статусу суб'єкта трудового права.
У повному обсязі правосуб'єктністю працівник володіє з 18 років. Хоча відповідно до ч. 1 ст. 63 ТК РФ укладення працівником трудового договору допускається з 16 років. Однак працівник у віці до 18 років не володіє в повному обсязі трудовими правами, наприклад, він не може займати посади з безпосереднього обслуговування матеріальних та грошових цінностей, так як укладення з ним договору про повну матеріальну відповідальність чинне законодавство не допускає. У ч. 2 ст. 63 ТК РФ говориться про те, що особи, які досягли віку 15 років, у випадках отримання основного загальної освіти, або продовження освоєння програми основної загальної освіти за іншою, ніж очна, формі навчання, або залишення у відповідності з федеральним законом загальноосвітнього закладу трудовий договір можуть укладати особи, які досягли віку п'ятнадцяти років для виконання легкої праці, не завдає шкоди їх здоров'ю. lt; # 1907 gt;
Очевидно, що працівники, які уклали трудовий договір у віці 15 років, також не володіє в повному обсязі трудовими правами, вони не можуть виконувати і багато трудові о...
