ового внеску працівників.
Об'єктом оцінки є ефективність діяльності держслужбовця.
Вибір критеріїв і методів оцінки ефективності діяльності держслужбовців залежить і від посадового становища, категорії посади цивільного службовця.
У зв'язку з поділом управлінської праці, результат праці керівників, як правило, може бути адекватно виражений тільки через підсумки діяльності органу державної влади або його підрозділів (тобто, фактично, як сумарний результат діяльності службовців), а також через соціально-економічні умови праці підлеглих.
Результат праці фахівців, залежно від специфіки одержуваного результату, визначається виходячи з кількісних і якісних критеріїв (обсягу, повноти, якості, своєчасності виконання закріплених за ними посадових обов'язків та ін.), але, в більшості випадків , як підсумок діяльності кожного працівника окремо (виняток може становити, наприклад, виконання обов'язків по координації діяльності різних підрозділів).
1.4 Методи оцінки діяльності держслужбовця
. Метод управління за цілями (MbO) - найбільш поширений в розвинених зарубіжних країнах метод комплексної оцінки ефективності діяльності цивільних службовців, не пов'язаних безпосередньо з випуском продукції. Метод заснований на оцінці досягнення службовцям цілей, намічених на конкретний період часу. Передбачає систематичне обговорення досягнутих і не досягнутих цілей. Вимагає чіткого кількісного визначення цілей та термінів їх досягнення. Використовується для оцінки керівників і спеціалістів. Управління по цілях складається з ряду елементів:
. Створення ясних і добре сформульованих цілей роботи, яку необхідно виконати.
. Розробка плану дій, в якому формулюються шляхи досягнення цілей
. Виконання плану дій.
. Оцінка досягнутих результатів.
. Коригування діяльності у разі необхідності
. Створення нових цілей майбутньої діяльності
Успішність застосування цього методу залежить від вимірності і конкретності цілей, а також наявності можливостей перевірки виконання дорученого завдання.
. Метод шкали графічного рейтингу заснований на проставленні відповідної оцінки кожній рисі характеру оцінюваного працівника: кількість і якість роботи, ініціативність, співробітництво, надійність і т.д. Оцінка відповідає рейтингу від відмінно до незадовільно .
. Метод вимушеного вибору заснований на доборі найбільш характерних для даного працівника характеристик (описів), відповідних ефективною і неефективною роботі. На основі бальної шкали розраховується індекс ефективності. Даний метод використовується керівництвом, підлеглими, колегами для оцінки ефективності діяльності.
Описовий метод дозволяє розкрити переваги і недоліки поведінки працівника за певними критеріями (кількість і якість роботи, знання роботи, особисті якості, ініціативність та ін.) за допомогою шкали рейтингу.
. Метод спостереження за поведінкою грунтується на спостереженні та оцінці поведінки працівника у вирішальній ситуації поточного часу і фіксації кількості випадків типового або специфічної поведінки.
Можливе використання та інших методів, що застосовуються в кадровій роботі в органах державної влади, а також запозичення окремих методів оцінки ефективності діяльності в приватному секторі економіки (але з урахуванням специфіки держслужби). Для ефективного застосування сукупності методів оцінки ефективності потрібно вдосконалення функціонування і структури кадрових підрозділів органів державної влади, що відповідають за збір, обробку та аналіз оцінюваної інформації.
. 5 Оцінки ефективності та результативності цивільних службовців в суб'єктах Федерації
З початку формування державної цивільної служби Російської Федерації, в сучасному її розумінні, було поставлено питання про необхідність підвищення ефективності цивільної служби та результативності професійної службової діяльності цивільних службовців.
З 2004 року суб'єкти Федерації впроваджували власні підходи і механізми до оцінки ефективності та результативності цивільних службовців, але якісного прориву не сталося, не сприяло цьому і відсутність нормативного правового регулювання цього питання на федеральному рівні.
Федеральна програма «Реформування та розвиток системи державної служби Російської Федерації (2009-2013 роки)», затверджена Указом Президента Російської Федерації від 10 березня 2009 року № 261, визначила одним зі своїх основних напрямків реформування та розвитку системи державної служби Російської Федерації саме підвищення еф...
